УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантВАРИАНТЫ ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ 2422
ПредметЭкономические предметы
Тип работыкурсовая работа
Объем работы30
Дата поступления12.12.2012
890 ₽

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1 ПРИЕМ КАДРОВ НА РАБОТУ 5 1.1 ПРИНЦИПЫ ПРИЕМА НА РАБОТУ 5 1.2 ОЦЕНКА КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ 7 1.3 ЭТАПЫ НАЙМА РАБОЧЕЙ СИЛЫ 11 2. ВАРИАНТЫ ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ 14 2.1 ИСТОЧНИКИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА: ВНУТРЕННИЙ И ВНЕШНИЙ 14 2.2 СРЕДСТВА МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ 21 3. ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В США 24 3.1 ОТБОР ПЕРСОНАЛА 24 3.2 СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В США 26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 30

Введение

Актуальность темы. Подбор персонала является чрезвычайно важной задачей для любого предприятия. В новой фирме имидж первых сотрудников создает ее "лицо", а их деловые качества и соответствие функциональным обязанностям во многом являются залогом успешности ее работы. Не менее важен и правильный отбор персонала в уже существующую фирму. При этом новые сотрудники должны быть не только достаточно грамотными (уровень их компетентности при желании руководства можно повысить в процессе обучения), но и вписаться в коллектив, не нарушив существующее в нем равновесие и взаимодействие и не став источником дезорганизующих работу конфликтов. В то же время конфликты не только снижают продуктивность работы персонала, но могут вызвать и отрицательное отношение к компании в целом в том случае, когда эти конфликты или факты недобросовестности или некомпетентности отдельных сотрудников становятся достоянием окружающих (партнеров по бизнесу, покупателей, и т.д.). Иногда проблемы появляются в связи с переводом сотрудника с одной должности на другую, либо с его служебным повышением. Причины возникающих трудностей коренятся в превышении уровня предельной компетентности данного сотрудника, либо в его несоответствии новой роли, ее функционалу. Не меньше вреда для эффективной деятельности компании приносит и недооценка способностей сотрудников, неумение полностью реализовать их способности. Таким образом, одним из основных требований к персоналу в целом является соответствие сотрудников ролевому функционалу и профессии в целом, так как определенные качества личности (на

Литература

ГЕЛАН, 2005. 4. Виман В, Блок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом.//Служба кадров, 2004, №2. - С.69 -75 5. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. М.: Экономика, 2003.- 255 с. 6. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2004.- 607 с. 7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров.- М.: Экзамен, 2004. -576 с. 8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2004. 9. Пивоваров С.Э. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.: Питер, 2005. - 656с. 10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. М.: Аспект - Пресс. 2005. -279 с. 11. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, 2006.- 480 с. 12. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005. 13. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте