СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современной организации 7
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика 7
1.2 Мотивация как функция управления 10
1.3 Практика применения мотивации на российских предприятиях 18
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский» 27
2.1 Краткая характеристика деятельности ЗАО Мясокомбинат «Клинский» 27
2.2 Исследование системы управления персоналом 33
2.3 Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК» 42
Глава 3. Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала 48
3.1 Разработка программы развития персонала 48
3.2 Разработка мероприятий по оказанию помощи перспективному персоналу в планировании карьеры 62
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 68
Заключение 74
Список использованных источников 77
Приложение 1 80
Приложение 2 81
Приложение 3 83
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников современного предприятия представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в той или иной сфере.
Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мероприятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации.
Объект исследования в работе – управление мотивацией персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
Предмет исследования – система мотивации труда сотрудников.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;
- исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ;
- на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе;
- на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации;
Во второй главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе.
В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский».
Заключение содержит выводы по всей работе.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс.
Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ЗАО Мясокомбинат «Клинский» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика
Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или груп¬пы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга¬низации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Другие рассматривают мотивацию как степень жела¬ния и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стар¬товая точка мотивационного процесса - наличие неудов¬летворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий мо¬мент - удовлетворение потребности.
Мотивация имеет две формы:
внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замоти¬вировать» людей;
внутренняя мотивация - самозарождающиеся фак¬торы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.
Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент.
Для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, которые можно выразить в формуле: “Выгодно для работника – не выгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя – не выгодно для работника”. В связи с этим выделяют три типа отношений, требующих оптимизации: Интерес работодателя – интерес специалиста; интерес менеджера – интерес исполнителя; интерес предпринимателя – интерес работника.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.
Рис. 1. Элементы мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
1.2 Мотивация как функция управления
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Теории мотивации используют понятия потребности. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.
Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала.Введение2.2 Исследование системы управления персоналом
Все аспекты, связанные с подбором персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский» регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский» ( МКК).
Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:
непосредственный заказчик;
служба персонала МКК;
Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:
директор ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.
Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности являются сотрудники отдела персонала.
По согласованию с директором, руководители структурных подразделений МКК; могут поручать работу по вакансиям отделу персонала. Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом подбора персонала обязан проверять наличие данной вакансии в организационной структуре и штатном расписании компании. Если данной вакансии в штатном расписании компании нет, или работник, занимающий данную должность, не сообщил о своем намерении ее освободить, то работы по подбору персонала можно начинать только по письменному согласованию с генеральным директором компании.
Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.
Заказчик рассматривает все резюме кандидатов, представленные менеджером, ответственным за заполнение вакансии, принимает решение о целесообразности личной встречи с каждым конкретным кандидатом и сообщает о своем решении менеджеру, ответственному за заполнение вакансии, в течение 3-х дней. Если ни один из представленных кандидатов не подходит на вакансию, заказчик мотивирует свои отказы либо пересматривает и уточняет требования.
Ответственным за организацию встречи с каждым конкретным кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.
Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.
Сроки, в которые вакансия должна быть закрыта, определяются исходя из уровня вакансии:
высший менеджмент ( руководители структурных подразделений МКК и высококвалифицированные специалисты) – до 3-х месяцев;
средний менеджмент (руководители отделов) – до 6 недель;
специалисты – до 3-х недель;
рабочие – до 2-х недель.
Если заявленная заработная плата является неконкурентоспособной, то сроки подбора увеличиваются. Предложение кандидату о выходе на работу должно исходить от заказчика либо от ответственного за закрытие вакансии менеджера по поручению руководителя. При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).
Действующая в настоящее время система обучения представлена следующими методами:
Методы обучения на рабочем месте:
Введение в должность. В рамках процесса обучения персонала происходит «ори¬ентация» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, ко¬торые к нему предъявляются со стороны организации, причем это знакомство осуществляется посредством таких обучающих про¬грамм, как «История предприятяи», «Введение в профессию», «Реалистичное знакомство с будущей работой» и т. п.
На этом эта¬пе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «должностная инструкция сотрудника, «коллективный трудовой договор», «правила внутреннего трудового распорядка».
Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо службой персонала, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт ра¬боты. Вообще говоря, все виды инструктажей — это элементы учебы. .
По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно подразделить на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.
Вводный инструктаж проводится:
• со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в ЗАО МКК, независимо от их образова¬ния, стажа работы и должности;
• с учащимися и студентами, которые прибыли в организацию для прохождения производственного обучения или практики;
Первичный инструктаж проводится до начала работы непо¬средственно на рабочем месте:
• с работником, принятым в ЗАО МКК (постоянно или вре¬менно);
• с работником, который будет выполнять новую для него ра¬боту;
Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабочем месте или в кабинете охраны труда :
• при вводе в действие новых или пересмотренных нормативных актов об охране труда, а также при внесении изменений и дополнений к ним;
• при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приборов и инструментов, выходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состояние охраны труда;
• при перерыве в работе исполнителя работ более чем на 30 календарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — более 60 дней.
Целевой инструктаж проводится с работниками:
• при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудовым договором;
• при ликвидации аварии, стихийного бедствия;
• при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, распоряжения или другие документы;
Все сотрудники, которые принимаются на постоянную или временную работу, проходят обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий, по неразглашению коммерческой тайны.
Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Конечно же, их «ценность» зависит и от личностных особенностей руководителя, и от настроения руководителя, да еще навыки работы с грунтом, что, впрочем, не так уж и мало. Плюс такого метода несомненен, так как обучающийся сотрудник в подавляющем большинстве случаев выполняет нужную для предприятия работу. Трудности могут возникнуть, из-за недостаточной педагогической квалификации некоторых руководителей.
Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков работников через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.
Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.
Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:
• обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;
• организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;
• повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.
• формирование кадрового резерва компании происходит в соответствии со следующими принципами:
объективность процедуры формирования кадрового резерва;
системность и последовательность подготовки кандидатов;
добровольность включения кандидатов в кадровый резерв.
Формирование списка кадрового резерва службой персонала происходит на основе:
• анализа структуры компании;
• анализа результатов аттестации персонала, оценки;
• рекомендаций директора;
• индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.
Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.Литература1. В.В. Арутюнов, Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, - 2006
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2001
3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2003
4. Данные службы персонала ЗАО МКК
5. Дымшаков А. Мотивация проектов. //Управление персоналом, 2005. № 04.
6. Данные финансовой отчетности ЗАО МКК за 2005 - 2007 г
7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М : 2008
8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М: РИОР, 2007
9. Кибанов А.Я Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФРА-М, 2006
10. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2005
11. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом.- 2005.- № 1
12. Макеев К. С. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. — 2004 — №10
13. Матвеева И. Мотивация в 21 веке. Спб: Вершина, 2004
14. Макарова И.К. Управление персоналом., Учебник. М., Юриспруденция, 2004г
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003
16. Магура МЛ., Курбатова ~1.И .. Современные персонал - технологии:.
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
17. Морозова И. Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И. Н. Морозова. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006
18. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003
19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности., М., Экзамен, 2004
20. Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие.М,: Ось-89,2004
21. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ЗАО МКК», утв. 12.10.2003 г
22. Положение о формировании кадрового резерва в ЗАО Мясокомбинат «Клинский», утв. 05.03.2003 г
23. Устав ЗАО МКК
24. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
25. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро¬ва, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
27. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005
28. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: издательство журнала Управление персоналом, 2005
29. Степанов А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». — Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2004
30. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом, № 7, 2002
31. Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2000.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2001
33. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001
34. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
35. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
36. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие 1 Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
37. Шкатулла В:И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003 г
38. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001
39. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2005 г
40. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2006
41. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. — М.: Издательство «Финпресс», 1998
|
|
