СодержаниеВведение ..........................3
1.Сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность
внешними и внутренними факторами. .............5
2. Направления реализации кадровой политики...........7
3. Критерии оценки кадровой политики в организации.......14
Заключение.........................19
Список литературы.....................21ВведениеПод политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Согласно бизнес-словарю (www.businessvoc.ru), кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на:
- сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Основная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Термин "кадровая политика" может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правилами норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Например, в этом смысле слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Таким образом, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
o разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
o организационно-штатная политика - планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
o информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
o финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
o политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
o оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.Литература1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М., Соминтек. 1997.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ. 2001.
3. Василенко Е.И. Курс лекций: "Управление персоналом".-M.: РУДН, 2002.-205с.
4. Комисарова Т.А.Управление человеческими ресурсами._М.: Дело, 2002.-312с.
5. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов/ И.И.Мазур, В.Д.Шапиро, Н.Г.Ольдерогге и др.; Под общ.ред. И.И.Мазура.- М.: Высшая школа, 2003.-1077с.
6. Мордвинов С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16.-М.: ИНФРА-М, 2000.-288с.
7. Методика оценки персонала, ориентированной на результат: руководители: Методика разработана по проекту ТАСИС/
8. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности:Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен,2002.
9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие.-М.: Изд-во "Экзамен", 2004.-544с.
10. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.- СПб.: Питер,2005.
11. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2001.
12. Управление человеческими ресурсами/под ред.М.Пула, С.Уорнера.- СПб.: Питер, 2002.-1200с.
13. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.-636с.
14. Хентце Й., Метцер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/пер. с нем. Г.А.Рахманина.-М.: Международные отношения. -1997.-664с.
15. Экономические показатели бизнеса. / Е.К.Смирницкий. М.: Экзамен, 2002.-512с.
16. Guest D. Human resource management: its implications for industrial relations and trade unions// New perspectives on human resource management. - L., 1989. - P. 40-54.
|
|