УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантКадровое обеспечение антикризисного управления, на примере ООО "Альфа"
ПредметМенеджмент
Тип работыкурсовая работа
Объем работы37
Дата поступления12.12.2012
1000 ₽

Содержание

Введение 3 1. Теоретическая часть. 6 1.1. Теоретические основы кадрового обеспечения антикризисного управления 6 1.2. Обеспечение предприятия кадрами в процессе антикризисного управления 10 1.3. Методы снижения социально-психологической напряженности в коллективе 16 2. Практическая часть. 23 2.1. Анализ процесса кадрового обеспечения в антикризисном управлении на предприятии ООО "Альфа" 23 2.2. Анализ и структура персонала ООО "Альфа" 25 2.3. Кадровая работа ООО "Альфа" в условиях кризиса 27 Заключение 33 Список литературы 34 Приложение

Введение

Термин "антикризисное управление" возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в реформировании российской экономики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название "антикризисного". Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это подтверждает. И надобность в антикризисном управлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления имеет временный характер или сугубо прагматическое значение? Зачем же тогда изучать его, создавать научную концепцию и готовить специалистов в системе высшего образования? Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении. Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего. Не только экономика, но и природа функционирует циклично, и не только процесс развития экономики рождает кризисные ситуации. Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает "преданность" фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника. Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы. Необходимо, чтобы корпоративные цели и ценности воспринимались трудовым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная работа с коллективом. При этом в качестве условия появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превращение этой возможности в действительность. Результаты такой работы впечатляют. Например, следствием проявления инициативы персонала в "Ингосстрахе" явилось страхование профессиональной ответственности, кредитное страхование, комплексное страхование банковских рисков, в том числе связанное с ипотечным кредитованием. В томже "Ингосстрахе", когда стало ясно, что последствием августовского кризиса должно стать сокращение персонала, менеджеры среднего звена сами предложили снизить свою заработную плату, чтобы предотвратить масштабные увольнения. В итоге к середине 1999 г. "Ингосстрах" вышел на до кризисный уровень сбора страховой премии в валютном исчислении. Типичным просчетом в работе с персоналом является недостаточная или безадресная информация. Коллектив должен знать суть антикризисной стратегии фирмы, понимать, в чем заключается и почему проводятся изменения в вознаграждении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нужной информации рождает доверие персонала и облегчает проведение непопулярных решений. Наряду со стимулированием производственной деятельности персонала и привлечением его к управлению необходимо принятие самых жестких мер к той части трудового коллектива, интересы которой расходятся с целями антикризисного управления. Не секрет, что в ряде случаев персонал стремится "растащить" предприятие. Избавиться от "несунов" и более крупных расхитителей - первостепенная задача нового управляющего. И чем быстрее он ее решит, тем успешнее будет антикризисное управление. Цель работы - рассмотрение вопроса связанного с кадровым обеспечением антикризисного управления, на примере ООО "Альфа". Задачи работы: обосновать теоретические подходы к проблеме антикризисного управления; проанализирована деятельность ООО "Альфа"; дать методические рекомендации для улучшения кадровой работы ООО "Альфы".

Литература

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - М.: Юнити, 2002. - 375 с. 2. Бизюкова И.В. Кадры управления. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 258 с. 3. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. - Новосибирск: НГУ, 2002. - 172 с. 4. Виман В, Блок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом.//Служба кадров, 2004, №2. - С.69 -75. 5. Генин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003. - 264 с. 6. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1(4). - С. 15-18 7. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. - М.: Бизнес, 2002. - 439 с. 8. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент. - СПб.: Политехника, 2001. - 390 с. 9. Иванцевич Дж. М., Лованов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ИНФРА-ДАНА, 2003. - 183 с. 10. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 214 с. 11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 381 с. 12. Коротков Э.М. Антикризисное управление. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 428 с. 13. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2003. - 166 с. 14. Магура М.И. Управление персоналом - проблемы и перспективы. - М.: ЮНФРА-ДАНА, 2004. 166 с. 15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: БЕК, 2004. - 215 с. 16. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск: Амалфея, 2003. - 239 с. 17. Ряховская А. Н. Антикризисное управление предприятиями. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 394 с. 18. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск: ФУА Информ, 2002. - 406 с. 19. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Издательство Смольного университета, 2000. -399 с. 20. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. - СПб.: Политехника, 2000. - 435 с. 21. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом - Ростов-на-Дону, МарТ, 2002. - 417 с.
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте