СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………..5
ГЛАВА 2. ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА И КОНТРОЛЬ ЗА
ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ НА ПРИМЕРЕ СОУО ЦБ №9 г. МОСКВА
2.1.ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА ………………………………………………………11
2.2.РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ФОНДА
ДЛЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ………………………………………………………………………………23
2.3.КОНТРОЛЬ ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………………………………………………………………..29
ГЛАВА 3. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ МОДЕЛИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1.ПЕРВАЯ МОДЕЛЬ………………………………………………………………45
3.2.ВТОРАЯ МОДЕЛЬ………………………………………………………………52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.........................................................................................................58
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………61
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными «нормативными актами» и «трудовыми договорами» .
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Построение системы зависит от норм уровня финансирования учреждения. Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятиях.
Целью данной работы является изучение учета расчетов по оплате труда в бюджетной сфере, анализ действующих систем и форм оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.
-Определить направление развития системы оплаты труда работникам бюджетных учреждений.
-Рассмотреть основные нормативные и правовые документы, регламентирующие оплату труда.
-Изучить тарифную систему расчетов по оплате труда с персоналом .
-Исследовать классификацию форм и видов оплаты труда.
-Рассмотреть первичный учет расчетов с персоналом в бюджетной организации, отражение операций по оплате труда на счетах бухгалтерского учета. В дипломной работе предложены два модели фонда оплаты труда.
Предметом исследования является учет расчетов по оплате труда в учреждении СОУО ЦБ №9. Для рассмотрения данной темы объектом исследования является Северное окружное управление образования департамента образования города Москвы Централизованная бухгалтерия №9. В процессе работы были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров.
ГЛАВА 1. НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во – вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.
Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.
Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты признаны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.
С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда.
Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.
В централизованном порядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно – договорной и индивидуально – договорной. Коллективно – договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.
Индивидуально – договорное регулирование осуществляется на уровне работник – работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.
Локальными нормативными актами в силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующее для работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Принимаемые на соответствующем уровне законы и нормативные акты должны учитывать ежегодно издаваемых Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально – трудовых отношений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.
Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда «устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа» .
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки. Размер заработка определяется по слежующей формуле :
ЗП = С * Т
где
ЗП – заработная плата
С – тарифная ставка за единицу времени
Т – фактически отработанное время
Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок :
ЗП = Р * Н
где
ЗП – заработная плата
Р – сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги)
Н – количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги)
В качестве альтернативной системы в образовательных учреждениях Минобрнауки предлагается отраслевая система оплаты труда.
Отраслевые особенности организации педагогического труда и его оплаты предлагается отражать посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического и научно – педагогического стажа и занимаемой должности. По каждому типу образовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп. Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы.
В качестве базового размера ставки заработной платы предлагается установить величину прожиточного минимума и рассчитывать затем базовые размеры ставок заработной платы с повышающим коэффициентом в зависимости от уровня образования «максимальный коэффициент – 1,5 для работников, имеющих высшее образование» . Затем вводятся стажевые группы и межстажевые коэффициенты: до 2 лет – 1,0; от 2 до 5 лет – 1,2; от 5 до 10 лет – 1,17; от 10 до 15 лет – 1,15; от 15 лет и более – 1,14. Каждый коэффициент берется с учетом предыдущих, поэтому в результате заработная плата работников со стажем более 15 лет будет выше в 1,84 раза зарплаты начинающих педагогов.
Штатно-окладная система оплаты труда кардинально отличается. Нагрузка учителя на штатном окладе может варьироваться от 14 до 22 часов без изменения зарплаты, в любом случае труд учителя оплачивается из расчета штатного оклада. При этом администрация обязана обеспечить педагога, которому установлено меньшее количество уроков пропорциональной занятостью во внеурочных сферах деятельности школы.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта – положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:
-Круг лиц, подлежащих премированию
-Показатели премирования
-Условия премирования
-Размеры премий
Премирование работников может иметь характер меры поощрения. Согласно статье 191 «Трудового кодекса РФ» работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно – правовой формы.
В заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работника.
В настоящее время на территории Российской Федерации продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих, в том числе вопросы доплаты работникам за выслугу лет, но они носят рекомендательный характер. Это сформулировано в «Постановлении Высшего Арбитражного Суда РФ №4058/98» .Введение2.2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ФОНДА ДЛЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
Данное распределение используется в целях усиления материальной заинтересованности руководителей образовательных учреждений в повышении качества работы, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей.
Премирование руководителей учреждений производится из средств централизованного фонда стимулирования, сформированного органом управления образованием.
Условия стимулирования это в первую очередь качество и общедоступность общего образования:
-общие показатели успеваемости учащихся на уровне района г. Москвы по результатам аттестации (в том числе по результатам ЕГЭ и других форм независимой оценки качества образования);
-достижение учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом;
-наличие призеров олимпиад, конкурсов, конференций разных уровней;
-высокий уровень организации и проведения итоговой аттестации (в том числе в форме ЕГЭ, обеспечение участия в процедуре ЕГЭ общественных наблюдателей);
-высокие результаты методической деятельности (призовые места в конкурсах, конференциях);
-организация и проведение семинаров, совещаний по вопросам повышения качества образования, участие в работе районных методических объединений;
-участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов;
-низкий по сравнению с региональным процент обучающихся в возрасте до 15 лет не получивших основного общего образования в данном образовательном учреждении.
Создание условий для осуществления учебно-воспитательного процесса:
-материально-техническая, ресурсная обеспеченность учебно-воспитательного процесса, в том числе за счет внебюджетных средств (учебное оборудование, информационно-методическое обеспечение образовательного процесса, соответствие всем требованиям санитарных норм и норм безопасности);
-обеспечение санитарно-гигиенических условий процесса обучения (температурный, световой режим, режим подачи питьевой воды и т.д.);
-обеспечение комфортных санитарно-бытовых условий (наличие оборудованных гардеробов, туалетов, мест личной гигиены и т.д.);
-обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда, выполнение необходимых объемов текущего и капитального ремонта, оформление школы, кабинетов, наличие ограждения и состояние пришкольной территории.
Кадровые ресурсы учреждения:
-укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав;
-развитие педагогического творчества (участие педагогов и руководителей в научно-исследовательской, опытно-экспериментальной работе, конкурсах, конференциях);
-стабильность педагогического коллектива, сохранение молодых специалистов.
Социальный критерий:
-отсутствие отчислений из учреждения в 1–9-х классах, сохранение контингента в 10–11-х классах;
-организация различных форм внеклассной и внешкольной работы;
-снижение количества учащихся, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних, отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных учащимися;
-высокий уровень организации каникулярного отдыха учащихся, совершенствование форм и содержания отдыха и оздоровления детей и подростков;
-занятость учащихся во внеурочное время.
Эффективность управленческой деятельности:
-обеспечение государственно-общественного характера управления в учреждении (наличие органов ученического самоуправления, управляющих или попечительских советов и др.);
-исполнительская дисциплина (качественное ведение документации, своевременное предоставление материалов и др.);
-отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций;
-объемы привлечения внебюджетных средств;
-повышение заработной платы работников;
-призовые места в смотрах (конкурсах) федерального и регионального уровней.
Сохранение здоровья учащихся в учреждении:
высокий коэффициент сохранения здоровья учащихся;
-снижение заболеваемости учащихся по остроте зрения, нарушению осанки;
-организация обеспечения учащихся горячим питанием;
-организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (праздники здоровья,
спартакиады, дни здоровья, туристические походы, военно-полевые сборы и т.п.);
-организация обучения детей с отклонениями в развитии.
Установление условий стимулирования, не связанных с эффективным обеспечением образовательного процесса, не допускается.
Порядок стимулирования
Распределение централизованного фонда осуществляется ежеквартально (или ежемесячно) комиссией по премированию, образован-ной органом местного самоуправления.
Размер и количество премий, выплачиваемых конкретному руководителю учреждения, максимальным пределом не ограничиваются.
Орган управления образованием представляет в комиссию аналитическую информацию о показателях деятельности учреждений, являющихся основанием для премирования их руководителей.
Руководители учреждений имеют право присутствовать на заседании комиссии и давать необходимые пояснения.
Комиссия принимает решение о премировании и размере премии открытым голосованием при условии присутствия не менее половины членов комиссии. Решение комиссии оформляется протоколом. На основании протокола комиссии орган управления образованием издает приказ о премировании.
Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включает в себя:
-доплаты за наличие ученой степени, почетного звания ”Заслуженный работник” в сфере образования, государственных наград и т.п. (не менее 50% стимулирующей части), условия премирования (см. таблицу 2.1.)ЛитератураТрудовой кодекс РФ N 197-ФЗ, Ст. 39 от 30.12.2001.
2. Трудовой кодекс РФ N 197-ФЗ, Ст. 41 от 30.12.2001.
3. Трудовой кодекс РФ N 197-ФЗ, Ст. 135 от 30.12.2001.
4. Трудовой кодекс РФ N 191-ФЗ Ст. 39 от 30.12.2001.
5. Закон Российской Федерации «Об образовании» (в ред. Федеральных законов т 13.01.1996 № 12-ФЗ, от 16.11.1997 № 144-ФЗ, от 20.07.2000 № 102-ФЗ, от 07.08.2000 № 122-ФЗ, от 13.02.2002 № 20-ФЗ, от 21.03.2002 № 31-ФЗ, от 25.06.2002 № 71-ФЗ, от 25.07.2002 № 112-ФЗ, от 10.01.2003 № 11-ФЗ, от 07.07.2003 № 123-ФЗ, от 08.12.2003 № 169-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.10.2000 № 13-П, Федеральными законами от 27.12.2000 № 150-ФЗ, от 30.12.2001 № 194-ФЗ, от 24.12.2002 № 176-ФЗ).
6.Федеральный закон №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003.
7.Федеральный закон №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», от 6 октября 2003.
8.Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. №4058/98 от 20 апреля 1999.
9.Постановление Минтруда России «Об утверждении коэффициентов ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий в учреждениях, организациях и предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании» №7, от 21.01.1993.
10.Постановление Госкомстата России «Об утверждении унифи-цированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01. №1, 2004.
11.Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации // Российская газета, 1999.
12.Инструкция по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях, утв. Приказом Минфина России от 30.12.1999 №107н.
13.Инструкция по бюджетному учету, утв. Приказом Минфина России от 26.08.2004 №70н.
14.Инструкция по бюджетному учету, утв. Приказом Минфина России от 10.02.2006 №25н.
15.Письмо от 01.12.2005 №МООН-П-1684 Правительству РФ « Об оплате труда педагогов в школьных учреждениях и переходе к нормативному финансированию общеобразовательных учреждений.
16.Письмо Минобразования России «О почасовой оплате труда в образовательных учреждениях» от 29.12.1995 №87-М.
17.Письмо Министерства образования и науки России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 №АФ-947/96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».
18.Письмо Правительству РФ «Об оплате труда педагогов в школьных учреждениях и переходе к нормативному финансированию общеобразовательных учреждений» от 01.12.2005 №МООН-П-1684. Поручения Правительства РФ от 15.09.2005 №МФ-П13-4627, п.10 и от 22.09.2005 протокол №37, раздел 2, п.3.
19.Письмо Минфина России «О применении экономической классификации расходов бюджетов Российской Федерации в 2005 году» от 07.07.2005 №02-14-10/2091.
20.Поручения Правительства РФ от 15.09.2005 №МФ-П13-4627, п.10 от22.09.2005 протокол №37, раздел 2, п.3.
21.Волков Н.Г. Бухгалтерский учет и отчетность на предприятии. - М.: Дело и право, 1992.
22.Понкратова В.Н. Организация труда и заработной платы работников общеобразовательных и других учреждений для детей. – М: Синегерия, 1998.
23.Григорьева В.Е. МРОТ прекращает свое шествие по нормативным документам // Российский налоговый курьер, №10, 2000.
24.Герасимов М. Москва собирается вводить свой МРОТ // Человек и труд, №10, 2001.
25.Смирнов О.В. отв. ред. Трудовое право – М.,2001.
26.Луговой А.В. Расчеты по оплате труда.- М.: Бухгалтерский учет, 2001.
27.Маврина С.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России (под ред.) – М., 2002.
28.Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие – М: Издательство Мик, 2002.
29.Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. Учебное пособие. – 4-е изд. – М.: МарТ, 2003.
30.Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н Финансы и статистика – М.: Бухгалтерский учет, 1995.
31.Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Спарк, 2002
32.Кириллова Н. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд, №2, 2003.
33.Шадрин В. Заработная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд, №1, 2003.
34.Палий В.Ф. Современный бухгалтерский учет. – М.: Бухгалтерский учет, 2003.
35.Воробьева Е.В. Заработная плата в 2006-2007 годах (настольная книга главного бухгалтера) – М.: Эксмо, 2007 «Главбух» // Приложение «Учет в сфере образования», №2, 2004.
36.ПБУ 22:практический комментарий – 2-е издание, перераб. и доп. – М.: Информцентр XXI века, 2005.
37.Нормативно – правовая база оплаты труда работников образовательных учреждений. // Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение, №5, 2006.
38.Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2007 г. // Ваш бюджетный учет, №2, 2007.
39. «Советник бухгалтера социальной сферы», №2, 2005.
40.«Экономика и жизнь» Бухгалтерское приложение, №37, 2002.
|
|
