Содержание
Введение 3
1. Трудовой потенциал: сущность и структура 5
2. Сущность и формы занятости 9
3. Последствия безработицы. Государственная политика в области занятости. 13
4. Право граждан на обеспечение занятости и трудоустройство. Социальные гарантии при потере работы и безработице. 18
Заключение. 23
Список использованной литературы 25
Введение
В России практически осуществлен переход к рыночным отношениям. Этот процесс не мог не затронуть различные сферы экономической жизни общества. В частности, он вызвал значительные изменения в сфере производства и в трудовых отношениях. Структурные преобразования в экономике обусловили изменения в структуре занятости, между тем как занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, их трудоустройство, материальную поддержку безработных. Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере труда и в связи с трудом. В этом заключается актуальность данной работы.
Таким образом, цель данной работы – определить, что собой представляет государственное регулирование занятости в современной России и в чем состоит содействие обеспечению занятости и трудоустройству.
Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи: определить сущность, показатели и структуру трудового потенциала, занятость как форму его реализации; определить, каковы последствия безработицы; выяснить, в чем заключается государственная политика в области содействия занятости.
Источниками данной работы являются Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года, вступивший в силу 1 февраля 2002 года , Федеральный закон от 10 января 2003г. № 8-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам финансирования мероприятий по содействию занятости населения» , различные нормативно-правовые акты и материалы судебной практики.
1. Трудовой потенциал: сущность и структура
Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, ис¬точники, которые могут быть использованы, а также возможности от¬дельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы — человека, возможностей и способностей каж¬дого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х годов наша экономическая наука не применяла данный термин? В пер¬вую очередь это связано с тем, что на протяжении длительного време¬ни экономическая наука хотя и занималась проблемами трудовых ре¬сурсов, но изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, охватывалась только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения ук¬рупненных объемных характеристик.
Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он пред¬ставляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, от¬дельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен вклю¬чать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения оп¬ределенной цели, возможности отдельного лица, общества, государ¬ства в конкретной области. Таким образом, применительно к пред¬приятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько поло¬возрастных групп работников, обладающих разными потенциальны¬ми возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием техни¬ческих и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое пред¬приятие оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В каче¬стве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а показателя использования — человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отрабо¬танных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно, среднесписочная численность ра¬ботников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахожде¬ние нового объемного показателя.
Некоторые ученые предлагают в качестве объемного показателя использовать человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает динамику, требует корректировки (при сравнении по раз¬ным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение по¬зволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуе¬мое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность ра¬бочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей за¬болеваемости в результате улучшения условий труда.
Необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде .
Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшей и активной частью ресурсов общества. Это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может производить материальные блага или оказывать услуги. Для характеристики трудовых ресурсов используется деление их по возрасту, полу, образованию и так далее. Исходным пунктом воспроизводства трудовых ресурсов является их формирование, которое обусловливается естественным воспроизводством населения. Естественное движение населения определяется разницей коэффициентов рождаемости и смертности.
Трудовой потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.Введение3. Последствия безработицы. Государственная политика в области занятости
Главное последствие безработицы – вне всякого сомнения, социальная напряженность. Политика занятости — это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена, направленная на ликвидацию этой нестабильности. Она имеет несколько уровней: общегосударственный, ре¬гиональный и локальный.
Как указывает В.Н. Гусов, существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный . Активная политика занятости — это совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы. Она предусматривает мероприятия, связанные с предупреждением, профилактикой увольнений работников для сохранения рабочих мест; обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест; финансирование соз¬дания новых рабочих мест; организацию новых рабочих мест через систему общественных работ. Пассивная политика предусматривает выплату пособий безработным и предоставление услуг по подбору ра¬бочего места через государственную службу занятости. Часто приме¬няют термин — умеренно пассивная политика, которая также предусматривает материальную поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест. Внешне оба этих варианта экономичны с точки зрения текущих государственных расходов. Однако тактика пассивного ожидания экономического подъема может оправдать себя только при высокой гибко¬сти рынка труда и рабочей силы в целом, позитивных экономических перспективах, при которых высока возможность самостоятельного трудоустройства. В противном случае сдерживающие регуляторы пас¬сивной политики на рынке труда окажутся слабыми и могут только ухудшить ситуацию. Отсутствие активной политики может значи¬тельно сузить функции службы занятости, превратив ее в обычный собес.
В соответствии с действующим законодательством о занятости населения государственная политика РФ в области содействия заня¬тости населения направлена на:
развитие людских ресурсов;
обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ неза¬висимо от факторов (пол, возраст и так далее) в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и сво¬бодное развитие человека;
поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граж¬дан, осуществляемой в рамках законности, а также содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;
обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обес¬печению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
предупреждение массовой и сокращение длительной (более одно¬го года) безработицы;
поощрение работодателей, сохраняющих действующие и соз¬дающих новые рабочие места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
сочетание самостоятельности органов власти субъектов РФ, ор¬ганов местного самоуправления в обеспечении занятости населе¬ния;
координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики; координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работ¬ников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспе¬чению занятости населения и контроля за ними; международное сотрудничество в решении проблем занятости населения и так далее.
Проведение активной государственной политики занятости на¬селения осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.
Государственная политика на региональном уровне реализуется в рамках федеральной программы, а также путем региональных и мест¬ных программ содействия занятости населения, учитывающих осо¬бенности демографического и социально-экономического развития территорий. Обычно региональные программы занятости населения делятся на три уровня:
республиканская программа занятости населения, которая содержит набор мероприятий, реализуемых только на уровне республики;
областная (краевая) программа определяет мероприятия по занятости населения в рамках данного уровня. Например, выделение городов приоритетного развития;
районная (городская) программа занятости. Она представляет собой набор конкретных мероприятий, направленных на реше¬ние проблем отдельных участников рынка труда.
Региональное регулирование занятости позволяет учитывать мно¬гие особенности развития регионов и на их основе разрабатывать кон¬кретные целенаправленные мероприятия по созданию условий заня¬тости в зависимости от форм собственности, размеров предприятий и так далее. Важным способом смягчения ситуации на региональных рынках труда может стать использование нестандартных форм организации занятости (НФЗ). Оно открывает возможность воздействия на заня¬тость путем ограничения предложения рабочей силы на открытом рынке труда, позволяет ограничивать масштабное высвобождение за¬нятых и предупреждать всплеск безработицы. Внедрение НФЗ явля¬ется мерой, отвечающей как интересам индивидов и работодателей, так и общества в целом.
С позиции продавцов рабочей силы, особенно представляющих женщин и молодежь, НФЗ явились удобной формой сочетания необходимости работать за плату по найму с другими видами общественно полезной деятельности, например, учебой, воспитанием детей и се¬мейными обязанностями, а также единственно приемлемым спосо¬бом постепенного включения или выхода из трудовой деятельности (молодежь, инвалиды, пожилые).
Интересам предпринимателей эти формы занятости соответст¬вуют по целому ряду параметров. Во-первых, в отдельные периоды использование НФЗ продиктовано объективными требованиями производства (сокращением его объемов в связи с циклическим кризисом, необходимостью капитального ремонта или замены оборудования и его наиболее квалифицированного и опытного кадрового костяка, сокращение издержек, связанных с увольнени¬ем рабочей силы, а позднее — наймом новой). Во-вторых, привле¬чение дополнительной рабочей силы на принципах нестандартных режимов занятости в большинстве случаев выгодно в финансовом отношении, так как не ведет к пропорциональному росту издержек на рабочую силу. В-третьих, интенсивность, производительность, а значит и эффективность некоторых видов труда при НФЗ оказы¬ваются даже более высокими, чем при традиционных режимах его организации. Это относится, прежде всего, к занятым трудом твор¬ческим, выполняющим нешаблонные, не повторяющиеся, раз¬личные по набору операций задания, которые зачастую не совпа¬дают с традиционно установленной продолжительностью рабочего времени и по существу не могут быть точно уложены в опреде¬ленный временной график.Литература1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Федеральный закон от 10 января 2003г. № 8-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам финансирования мероприятий по содействию занятости населения». СЗ РФ от 13 января 2003 г. № 2. Ст. 160.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., 2002.
5. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. 2000. № 4.
6. Басария Р. К вопросу об эксплуатации труда в рыночной экономике // Общество и экономика. 2000. № 7.
7. Боровик В.С., Ермакова Е.Е., Похвощев В.А. Занятость населения. Ростов н/Д, 2001.
8. Бреев Б. Рост занятости в сфере услуг и проблемы подготовки кадров // Общество и экономика. 2000. № 11/12.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2003.
10. Дудников С. Регулирование социально-трудовых отношений: московская модель // Человек и труд. 2000. № 9.
11. Зущина Г.М., Костин Л.Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 2004.
12. Казначеева Н.А. Занятость в условиях новой хозяйственной системы. Новосибирск, 2002.
13. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Воронеж, 2001.
14. Колосницына М. Нестандартные формы занятости // Ваше право. Документ. 2001. № 14.
15. Котляр С. Политика занятости вместо мультипликации безработицы // Человек и труд. 2000. № 9.
16. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. 2000. № 9.
17. Орлова Е.О. О формировании системы гарантий обеспечения занятости населения // Человек и труд. 2000. № 12.
18. Прокопов Ф. Макроэкономическая динамика, занятость и безработица в переходной экономике // Человек и труд. 2001. № 2.
19. Российский рынок труда / Под ред. И.С. Масловой. М., 2002.
20. Соловьев А. Профилирование безработицы // Человек и труд. 2001. № 3.
21. Старовойтова Л.И., Золотарева Т.Ф. Занятость населения и ее регулирование. М., 2001.
22. Харламов А.С. Реформа службы занятости: первые результаты, первые трудности // Человек и труд. 2001. № 2.
23. Чижова Л. Политика занятости в контексте макроэкономического регулирования // Человек и труд. 2000. №8.
|
|
