Содержание
Введение 3
1. Принципы формирования персонала на предприятии 4
1.1. Особенности найма и отбора персонала 4
2. Аттестация кадров 6
3. Профессиональная подготовка персонала 7
4. Значение стимулирования трудовой деятельности 9
Анализ исследуемой темы работы 10
Список использованной литературы 11
Введение
Тема работы: «Механизм формирования квалифицированного персонала в финансовом менеджменте».
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.
В этом и заключается актуальность темы исследования.
Цель работы - изучить механизм формирования квалифицированного персонала. В соответствии с целью исследования были сформулированы основные задачи:
1. Рассмотреть принципы формирования персонала на предприятии;
2. Изучить особенности найма и отбора персонала;
3. Раскрыть основные аспекты профессиональной подготовки персонала
4. Выявить значение стимулирования трудовой деятельности.
Теоретическая база: при исследовании были рассмотрены труды следующих авторов: Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е., Магура М. И. и других.
Степень разработанности в научной литературе: данная тема хорошо разработана в научной литературе, в связи с тем, что актуальность темы достаточно высока.
1. Принципы формирования персонала на предприятии
Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:
1. Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
2. Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.
3. Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
1.1. Особенности найма и отбора персонала
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь пагубные последствия как для работника или менеджера, так и для организации в целом.
Для привлечения персонала используется 2 вида источников:
Источники внешнего набора: - объявления в СМИ и на дверях организации; биржи труда; самопроявляющиеся кандидаты; агенты-распространители; неформальные каналы (по знакомству).
Внутренние источники найма: - объявление о найме во внутренних средствах информации предприятия; по рекомендации работников; анализ резерва кадров; реализация планов карьеры руководителей или специалистов; информация о выпускниках вузов, ПТУ, обучавшихся по направлению предприятия, проходивших производственную практику; внутрифирменное совмещение должностей и все виды перемещений сотрудников.
Ошибка организации на этапе привлечения – желание приукрасить себя, создание неверного представления у кандидата о его будущей работе и возможностях в организации. Кандидат должен получить максимум необходимой информации о своей будущей работе. Он должен сопоставить требования со своими возможностями и сделать вывод, насколько он пригоден для должности.
На этом этапе основным методом работы с персоналом является ситуационное собеседование.
Кандидату можно предложить проанализировать реальную или гипотетическую рабочую ситуацию. Собеседование проводится один на один. Достоинство такого собеседования: более спокойная обстановка, проще проводить. Недостаток: субъективизм оценки.
Круг вопросов, которые выясняет руководитель на собеседовании: образование, опыт работы, статус, мотивация, личные качества и занятие в нерабочее время, хобби. Также он оценивает внешний вид, позы, манеры, речь, контакт, некоторые психологические качества. Зная политику организации, руководитель оценивает психологическую совместимость кандидата с организацией.
Ошибки на этапе отбора:
• Нет четких требований к кандидатам (это может быть из-за отсутствия должностных инструкций, неясного представления о должности).
• Отсутствует система отбора. Весь отбор сводится либо к анализу документов, либо к собеседованию.
• Спешка (если вакансия «горящая»), в результате чего берут первого попавшегося.
2. Аттестация кадров
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Аттестация сотрудников, как правило, включает следующие этапы:
• подготовку к проведению аттестации;
• проведение аттестации;
• принятие решений по результатам аттестации.
По результатам аттестации руководитель организации в установленном порядке поощряет работников. В других случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.ВведениеОбучение может быть организовано как непосредственно в организации, так и за ее пределами, в специальных центрах переподготовки, в образовательных учреждениях.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.
Ротация представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков.
Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.
Метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности.
Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения
Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух.
Деловые игры – коллективная игра (часто с применением компьютера), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся.
Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно.
Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой.
Главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения конкретного сотрудника. При этом рекомендуется учитывать принципы обучения взрослых людей:
1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося.
2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.
3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.ЛитератураВоронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом. – 2003. – №7.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 2003 г.- 675 с.
3. Журнал “Экономика и жизнь ”// № 13, 11 ноября 2007г. еженедельник Издательского дома “Экономический вестник ”.
4. Карякин А.М. Рабочие команды: основы теории и практики. – Иваново: ИГЭУ, 2003 г. – 219 с.
5. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Е.В. Охотский, В.М. Анисимов. – М.: Экономика; 2004 г. – 378 с.
6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 658 с.
7. Магура М. И. «Поиск и отбор персонала: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб.№ – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 80 с.
8. Персонал: Словарь-справочник. / Авт.-сост. Ю.Г. Одегов, И.К. Маусов, М.Н. Кулапов, Ю.П. Мительман, В.А. Ненадышкин, В.Г. Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии, 2004.
9. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2005 г. – 827 с.
10. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 г. – 768 с.
|
|
