СодержаниеВведение 3
1. Теоретические основы участия персонала в управлении предприятием 6
2. Основные выводы по проблеме 15
Заключение 19
Список литературы 21ВведениеУправление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации инди-вида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управ-лений персоналом предприятия. Управление персоналом в современных орга-низациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рациона-лизации деятельности организации за счет эффективного использования чело-веческого фактора возрастает роль участия персонала в управлении организа-цией. Поэтому возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.
В связи с этим можно обозначить особенности, характеризующие актуаль-ность данной темы.
Во-первых, это повышение роли персонала в управлении современным производством, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной дея-тельности.
Вторым фактором повышения роли персонала в управлении организацией является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение зна-чимости самоконтроля, самоорганизации и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более слож-ных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награжде-ние-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персона-лом.
В-третьих, повышение участия персонала в управлении предприятием влияет на качество работы организации, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обост-рение конкуренции; повышение значимости качества продукции.
Четвертым, повышение роли в современном производстве, а также управления им является изменение технологий организации труда на предпри-ятии. К числу таких изменений относится прежде всего более широкое исполь-зование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организа-ции – на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях – на микро-уровне.
Целью данной работы является выявление закономерностей и преиму-ществ участия персонала в управлении организацией.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
? Изучить литературу по проблеме участия персонала в управлении организа-цией;
? Систематизировать материал в виде схем, таблиц, рисунков;
? Разработать рекомендации по совершенствованию проблемы участия персо-нала в управлении организацией.
В данной работе рассматриваются различные взгляды более широкого во-влечения сотрудников в дела организации, в которой они работают. Хотя мно-гие из них предназначены для использования в рамках всей организации, в це-лом они могут также применяться и линейными менеджерами в каком-либо от-дельном подразделении, или даже можно предложить данные идеи Вашим ру-ководителям!
Однако следует четко подчеркнуть один важный момент: эти подходы эф-фективны для многих организаций, но каждая конкретная организация должна быть убеждена в значимости своих человеческих ресурсов и считать своих со-трудников достойными уважения. Если, применяя данные подходы, организа-ция основывается на стремлении побольше "выкачать" из людей, а уважение лишь предполагается, то, вероятнее всего, она не получит желаемого результа-та. Все менеджеры в организации сверху донизу должны обязательно принять для себя подход, ориентированный на людей. Если они сделают так, то благо-даря консультированию и участию смогут достичь значительно лучших резуль-татов, чем при "воинственном" стиле общения с сотрудниками, превалировав-шем в большинстве организаций до недавнего времени. Это происходило не в последнюю очередь из-за того, что коллективный договор не затрагивал многих важных областей, например взаимоотношений между отдельными со-трудниками и их менеджерами. В результате и другие области, такие, как охра-на здоровья, техника безопасности и возможная реорганизация работы, в рам-ках коллективного договора отражались в искаженном виде. Общий подход к решению многих вопросов в организации может быть более эффективным, чем решение каждого из них в отдельности. В годы спада вначале 80-х гг. это было одной из основных причин возрастания использования консультационного подхода.
Рассмотрим проблему более широкого вовлечения персонала в управление предприятием.Литература1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2002.
2. Ильин Е. П. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2004.
3. Алехина О.Е. Персонал и руководство: практика взаимодействия // Управле-ние персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-57.
4. Бачурин А. Участие персонала в управлении. // Экономист. 2002. № 4. - С. 28-31.
5. Белкин В. , Белкина Н. Делегирование полномочий – путь к успеху // Соци-альная защита.- 2001.- № 7. - с. 44-47
6. Блинов А.Н. Кадровая политика: Цели и основные направления // Марке-тинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
7. Верхоглазенко В. Механизм участия персонала в управлении // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
8. Гутгарц Р.Д. Демократия на предприятии // Менеджмент в России и за ру-бежом. - 2002. - №5. с. 15 – 39.
9. Дряхлов Н.В., Куприянов Е.С. Системы управления персоналом в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
10. Каверзин Н.М. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.
11. Кардашов В. Персонал организации: теория и практика: Об управлении пер-соналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83.
12. Катков В. Формирование организационной культуры на // Управление пер-соналом.- 2002.- № 2. - С. 66-70.
|
|
