СодержаниеВВЕДЕНИЕ 5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ВНЕДРЕНИЯ РОТАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1.Генезис понятия ротации в современной экономической науке 9
1.2.Подбор и расстановка персонала 19
2. ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ООО "ФАРМСЕРВИС"
2.1. Понятие, значение и задачи анализа финансового состояния организации 24
2.2. Анализ финансового состояния ООО "ФАРМСЕРВИС" за 2005 год 27
3.ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ В ООО "ФАРМСЕРВИС"
3.1. Развитие фармацевтического рынка Курганской области 32
3.2.Стимулирование трудовой активности в аптечных организациях:
проблемы и потребности
38
3.3. Организация системы ротации в ООО "ФАРМСЕРВИС" 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 55
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 57
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 58
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 63ВведениеПо своей социально - экономической природе человек представляет собой совокупный объект общественной жизни, имеющий сложную структуру. Будучи единым, он участвует в производственной деятельности как ее многократный субъект.
Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяет однозначно определить объект управления, также являющийся элементом системы управления персоналом. В современной литературе равноправно используются следующие дефиниции и их характеристики:
Рабочая сила - совокупность физических и умственных способностей человека, которую он использует в процессе труда.
Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве. Это понятие используется для характеристики всего трудоспособного населения в масштабах всей страны региона, отрасли экономики либо в рамках какой-либо профессиональной группы.
В рамках отдельных организаций наиболее употребляемо понятие "персонал". Этот термин впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране был широко распространен термин "кадры". Этим словом, взятым из армейского лексикона, называют в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, военных командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет популярны оба эти термина, хотя последний, "кадры", имеет более ограниченный характер (например, "кадры управления", "кадровая политика").
Персонал (лат. Personals - личный) - это люди с их личными проблемами, взаимодействующие в достаточно травматичном и репрессивном пространственном и временном режиме, что зачастую усиливает личную невротическую симптоматику, дополняя ее коллективной. Поэтому при управлении ими должен учитываться весь комплекс присущих работникам индивидуальных качеств - социальных психологических, профессиональных, мотивационных и пр.
Переосмысление роли и места человека в организации в условиях современной экономики и изменения отношения к нему не только как к "одушевленному" фактору производства, но и как к личности с присущими только ей чертами, интересами, потребностями, психологией и т.п., привели к появлению вместо понятия "персонал" понятие "человеческие ресурсы".
Человеческие ресурсы - совокупность социокультурных характеристик и личностно - психологических свойств работников. Это понятие отражает главное богатство любого государства, региона, отрасли, организации, процветание которых возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этих ресурсов с учетом интересов каждого человека. Поэтому понятие "человеческие ресурсы" более емкое, чем понятие "трудовые ресурсы" и "персонал".
Помимо терминов "трудовые ресурсы", "человеческие ресурсы" и "персонал" в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов XX в. стал применяться термин "трудовой потенциал" общества, отдельного работника. Это понятие более объемно, разносторонне, его основой является термин "потенциал" - источник возможностей, средств, запаса.
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.
Человеческий капитал - принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиций в них. Производные человеческого капитала - информационный, социальный и интеллектуальный капитал.
Персонал организации как фактор производства нельзя приравнять к другим факторам производства - ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать как неодушевленными предметами. Отношения людей в процессе работы несут в себе не только проблемы обыденной жизни, но и набор проекций и переносов, усугубленных к тому же экзистенциально значимой проблематикой личного самоопределения. Поэтому работник организации - это особый фактор производства, специфические характеристики которого необходимо учитывать при управлении.
Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором.
Однако сегодня есть такие лица или группы лиц, которые не являются фактически персоналом организации, но активно участвуют в эффективном ее функционировании. К ним относятся акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и т.д.
Цель дипломной работы состоит в изучении ротации кадров, как элемент системы управления деловой карьерой, системы профессионального развития сотрудников на примере ООО "ФАРМСЕРВИС". Реализация данной цели требует постановки и решения следующих задач:
1. дать теоретическое обоснование современной системы профессионального развития персонала;
2. провести анализ работы управления фармацевтической службы, дать его оценку;
3. рассмотреть практическое применение ротации фармацевтического рынка.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.
Объектом исследования в дипломной работе является ООО "ФАРМСЕРВИС", предметом исследования - существующая система профессионального развития персонала на данном предприятии, затруднение проблемы в этой деятельности, пути, средства и способы их преодоления.
Методологической и теоретической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Российской Федерации, специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов, используемых для написания дипломного проекта, следует отнести Кибанова А.Я., Цыпкина Ю.А., Федорову Н.В., Авдеева В.В., Владимирову Л.П., Белокрылову О.С., Царева В.В., и др. Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности ООО "ФАРМСЕРВИС".
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ВНЕДРЕНИЯ РОТАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
1.1. Генезис понятия ротации в современной экономической науке.
Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по "горизонтали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участника, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. В связи, с чем актуально рассмотреть ее преимущества и недостатки и применять в соответствии со спецификой системы управления организации исходя из сложившихся обстоятельств.
Можно выделить следующие положительные черты ротации:
" сложение текучести кадров;
" высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;
" большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
" снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;
" ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;
" взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;
" на "рабочих" должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимании переключается и уменьшается мышечная утомляемость;
" устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие-более легкую или "прибыльную";Литература1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА - М, 2003 - 229с.
2. Федорова Н.В., Минчинкова О.Ю. Управление персоналом организации - М.: КНОРУС, 2005 - 416с.
3. Ципкин Ю.А. Менеджмент - М: Юнити - Дана, 2001- 439с.
4. Кацай М. Разработаем систему управления персоналом // Управление персоналом. - 2004. - № 8- 44-47с.
5.
|
|
