СодержаниеВедение
Глава 1. Общие понятия о конфликтах
1.1 Краткий исторический обзор теории конфликта
1.2 Социально - психологическое содержание понятия "конфликт", и его классификация.
Глава 2. Организационный конфликт
2.1 Специфика организационного конфликта
2.2 Причины конфликтов между руководителем и подчиненным
2.3 Последствия конфликтов между руководителем и подчиненным
2.4 Конструктивные методы разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным
Глава 3. Экспериментальное исследование на основе ООО "Интервал-Групп"
3.1 Организационная структура ООО "Интервал-Групп"
3.2 Описание методик исследования
3.3 Проведение и обработка результатов исследования
Заключение
Список литературы
ВедениеВведениеКонфликты - одно из важнейших явлений современной организации. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют, независимо от пола и возраста. Использование обыденных знаний порой недостаточно, чтобы разрешить возникший конфликт с минимальными потерями для конфликтующих сторон. Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное.
Известно, что у всех конфликтов имеется психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также его социальных отношениях.
Исследование социальных процессов, происходящих в организации, показывает, что конфликт является одной из важнейших организационных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.
Одной из причин такой ситуации является не разработанность самой теории конфликта. Для практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение величин в дихотомии "конфликт - согласие", хотя исторический опыт доказывает, что общество обеспечивает упорядоченность жизни населения только через согласие, через достижение взаимного понимания и признания .
Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития организации, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки .
Социология и психология описывают конфликты и поведение человека в них, исходя, в основном, из двух теоретических позиций. Согласно первой, конфликт - это частный случай социальной ситуации, имеющей свои нормативные законы развития. В работах этого направления развивается представление К. Левина о том, что поведение определяется не обыкновенными средовыми факторами самими по себе, а субъективно отраженными и представленными в сознании аффективно заряженными переживаниями и отношениями. Второе направление исследований конфликтного поведения исходит из признания специфики личности и индивидуальности человека в качестве ведущей причины конфликтов.
Очевидно, что эти два способа описания конфликтного поведения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, так как допускают содержание общих механизмов формирования и развития конфликтов в виде иерархически организованной мотивационно-потребностной системы и набора психологических защит. С одной стороны, они формируются в результате онтогенетического социального развития, а с другой - определяют субъективное отношение человека к социальной ситуации, имеющей для него конфликтный смысл.
Проблема конфликта и защиты от него является самой актуальной проблемой этого времени, и решение ее требует не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов. В своей работе мы постараемся рассмотреть системный подход как фактор разрешения конфликтной ситуации между начальником и подчиненным.
Цель нашей работы - исследование конструктивного преодоления конфликтов между начальником и подчинённым.
Поставленная цель привела к решению следующих задач:
1. Дать краткий исторический обзор теории конфликта.
2. Рассмотреть социально - психологическое содержание понятия "конфликт", и его классификацию.
3. Рассмотреть специфику организационного конфликта.
4. Рассмотреть причины организационного конфликта.
5. Рассмотреть последствия организационных конфликтов.
6. Рассмотреть конструктивные методы разрешения организационного конфликта.
8. Описать организационную структуру ООО "Интервал-Групп".
9.Провести психологическое исследование, основанное на определение способности преодоления конфликтных ситуаций между начальником и подчинёнными.
10. Сделать соответствующие выводы.
Гипотеза: Люди, обладающие способностью предвидеть надвигающийся конфликт и умеющие решать конфликты являются хорошими руководителями и специалистами своего дела.
Если руководитель не может преодолеть надвигающийся конфликт с подчинёнными, а наоборот способствует его росту, то этот руководитель не пользуется авторитетом у подчинённых.
Предмет исследования - конструктивное разрешение конфликтов между начальником и подчинёнными.
Объект исследования представляет собой выборку общей численностью 30 человек (8 руководителей разных отделов компании и 22 служащих), возрастной критерий которых от 20 до 68 лет.
Методы исследования включают в тест "Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации" (методика К.Томаса).Литература
|
|
