СодержаниеВВЕДЕНИЕ. 3
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. 5
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 5
ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 6
ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА. 9
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 10
МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. 12
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ СТАВОК ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 15
ВЛИЯНИЕ ПРОФСОЮЗОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА. 17
ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЗА РУБЕЖОМ. 24
ЧИСЛЕННОСТЬ РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА. 24
СОСТАВЛЯЮЩИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ ЭКОНОМИКОЙ. 25
ДОХОДЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ АКЦИОНЕРНЫХ КОМПАНИЙ. 30
АМЕРИКА НА ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ. 32
ВЫВОДЫ. 35
ЛИТЕРАТУРА. 36ВведениеРабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях продолжает оставаться весьма актуальной. Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Основной целью при анализе заработной платы является:
1) найти механизм установления общего уровня ставок зарплаты;
2) проанализировать зарубежный опыт в решении задачи регулирования оплаты труда руководителей.
3) объяснить диффереЛитература1. Маслова И.,Бараненкова Т.,Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата.// Экономист № 11, 1997
2. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М: Советская Россия, 1988 г.
3. Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь, 1995, №45, с.11.
4. Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом, 1996, №1, с.63-86.
5. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом 1995, №1.
6. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. // Труд за рубежом, 1995, №2, с.88-94.
7. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 1995, №3, с.87-98.
8. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд, 1993, №4, с. 52-58
9. Грачев М.В., Управление трудом - М: "Наука", 1994.
|
