СодержаниеВведение 3
1. Содержание и задачи кадровой политики предприятия 7
2. Оценка и отбор персонала при найме на работу и продвижении 16
3. Технология и процедура отбора персонала в ООО "Центр-Сервис-М" 29
Заключение 37
Список литературы 41ВведениеПолная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.
Командно-административные методы руководства не могли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни, которое находит свое выражение в достойных условиях труда. Эти методы просто не обладали необходимой гибкостью средств управления.
Естественная потребность человека - испытывать удовлетворение от своего труда, как от процесса, так и от результата - оставалась нереализованной, поскольку ее нельзя реализовать, стремясь исключительно к прагматической цели: выполнение плана любой ценой.
В настоящее время ситуация начинает меняться. Все больше внимания уделяется возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Это позволяет работнику видеть перспективы развития и связывать интересы организации со своими личными. Однако это становится возможным только там и тогда, когда в организации уделяют особое внимание проблемам отбора персонала.
В связи с этим тема данной работы является весьма актуальной: до последнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало само понятие "управление персоналом". Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но наибольшую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Эти подразделения разобщены, их деятельность обычно не координируется, к тому же их работники не всегда имеют профессиональную подготовку именно в области управления персоналом.
Концепция управления персоналом как система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций только начинает, по сути, получать заслуженную оценку хозяйственников-предпринимателей.
Управление персоналом начинается с процесса отбора потенциальных сотрудников. Важность этой стадии управления трудно переоценить. Технология управления персоналом предполагает в качестве первоочередной задачи организацию найма, отбора, приема на работу. Роль личности в настоящее время неуклонно возрастает во всех сферах жизнедеятельности общества. При переходе к рынку происходит медленный, но неизбежный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Поэтому необходима разрабЛитература. Глухов, Менеджмент, СПб, 2002г.
3. А.Н. Исаенко, Кадры управления в корпорациях США, М., 1994г.
4. А.К. Казанцев, В.И. Подлесных, Л.С. Серова, Практический менеджмент, М., 2001г.
5. Д. Кэмпбелл, Д. Стоунхауз, Б. Хьюстон, Стратегический менеджмент, М., 2003г.
6. Е.В. Маслов, Управление персоналом предприятия, Новосибирск, 2001г.
7. Ю.И. Мухин, Наука управлять людьми, М., 1995г.
8. В.А, Поляков, Технология карьеры, М., 2003г.
9. А.Г. Поршнев, Управление организацией, М., 2003г.
10. Трудовой Кодекс РФ
11.В.Г. Шипунов, Е.Г. Кишкель, Основы управленческой деятельности, М., 2000г.
|
|
