СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 8
1.1. Сущность и понятие мотивации труда 8
1.2. Основные способы нематериальной мотивации 13
1.3. Отечественный и зарубежный опыт решения вопросов трудовой нематериальной мотивации 17
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО "КОМКОР" 29
2.1. Общая характеристика ЗАО "КОМКОР" 29
2.2. Анализ системы управления ЗАО "КОМКОР" 31
2.3. Анализ существующей системы мотивации персонала в ЗАО "КОМКОР" 32
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАО "КОМКОР" 45
3.1. Применение в работе ЗАО "КОМКОР" способов нематериальной мотивации 45
3.2. Разработка системы управления деловой карьерой персонала в ЗАО "КОМКОР" 50
3.3. Совершенствование социальной политики ЗАО "КОМКОР" как основополагающего фактора нематериальной мотивации персонала 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
ЛИТЕРАТУРА 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 70ВведениеАктуальность. В настоящее время перспективные проблемы развития теории управления приобретают особое значение, происходит ее дальнейшее развитие, в нее входят такие научные понятия, как "инновационный менеджмент", "теория социальных систем и неформальных организаций".
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, повышающий эффективность работы предприятий.
К настоящему времени существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, в той или иной степени относящееся к любому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Так, Г. Г. Зайцев дает такое определение: "Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности". Б.Ю. Сербиновский определяет мотивацию как побуждение людей к деятельности. Однако все определения мотивации так или иначе сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивированно.
Мотивирование - процесс воздействия на человека для подвижки его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения "внутренних" и "внешних" мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека крещению задачи). В первом случае мотив именуют "внутренним", ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с решением задач. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать "внешним". Здесь выступают процессом мотивирования оплата труда, премии, распоряжение, правила трудового распорядка и др.
В повседневной жизни нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем немотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.
Если личные цели сотрудника не совпадают с целями организации, то такой сотрудник, а тем более руководитель вряд ли будет привержен компании и мотивирован на эффективное выполнение своих обязанностей. В итоге мы получаем ситуацию, когда сотрудник лишь физически присутствует на рабочем месте, но далеко не полностью реализует свой потенциал из-за недостатка вовлеченности в работу, отсутствия интереса и внутренней мотивации, что приводит к потерям, представляющим собой один из основных источников затрат современного бизнеса.
На внутреннюю мотивацию подчиненного влияют также отношение руководителя, стиль его управления. Многим менеджерам просто неизвестно, что их стиль управления уже неэффективен, поскольку создает атмосферу недоверия и страха, оказывает негативное влияние на производительность труда.
Упомянутая ранее "близорукость" руководителей приводит к тому, что многие компании продолжают сталкиваться с высоким уровнем "ментального отсутствия" сотрудников, их слабой мотивацией и низкой производительностью труда, в то время как уровень компетентности и доверия сотрудников, а также степень понимания ими того, в каком направлении развивается компания, очень далеки от желаемых.
Исследования показывают, что люди, у которых сложились натянутые или сложные отношения со своим руководителем или коллегами, испытывают повышенный уровень стресса. Многие сотрудники меняют работу или организацию из-за поведения своего начальника- другими словами, неправильное руководство служит причиной низкой производительности труда.
Таким образом, актуальность данной темы исследования объясняется необходимостью в разработке предложений по нематериальной мотивации персонала в компании.
Степень научной разработанности проблемы. Опыт разработок по системе нематериальной мотиваций представлен в исследованиях Адамчук В.В., Албастовой Л.Н., Альберт М., Анисимова О.С., Антропова В.А., Веснина В.Р., Виханского О.С., Волгина А.Л., Дятлова В.А., Здравомыслова А.Г., Курбатовой М.Б., Магура М.М., Мескона М., Модина А.Л., Мширко В.И., Наумова А.Л., Пиличева А.В., Рожина В.Н., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Травина В.В., Хедоури Ф., Цыпкина Ю.Л., Ядова В.А. и др.
Несмотря на то, что проблемам такого рода уделяется большое внимание, многие аспекты управления мотивацией персонала в организациях изучены недостаточно комплексно. Это, в частности, относится к управлению человеческими ресурсами на малых предприятиях. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью проблематики обусловили выбор темы исследования, его цели и задачи.
Цель данной работы - разработка рекомендаций по созданию эффективной системы нематериальной мотивации в организации.
В связи с этим возникают следующие задачи:
определить сущность и понятие мотивации труда;
привести основные способы нематериальной мотивации;
представить отечественный и зарубежный опыт решения вопросов трудовой нематериальной мотивации;
провести анализ системы управления в организации;
проанализировать существующую систему мотивации персонала в фирме;
разработать предложения по оптимизации нематериальной мотивации персонала в фирме;
привести систему управления деловой карьерой персонала фирмы;
предложить аспекты социальной политики как основополагающего фактора мотивации персонала.
Объект исследования - ЗАО "КОМКОР".
Предмет исследования - специфика создания эффективной системы нематериальной мотиваций в современных условиях.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют положения экономической теории, работы ведущих отечественных и зарубежных специалистов по проблемам управления человеческими ресурсами. Исследование построено на основе системного и комплексного подходов.
Информационной базой исследования анкеты и тесты персонала, аттестационные листы, Устав ЗАО "КОМКОР" и личные дела работников.
Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные и представленные предложения по повышению эффективности нематериальной мотивации персонала могут быть использованы на практике.
Структурное построение работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.Литература1. Конституция Российской Федерации. - М.: ООО "Фирма "Издательство ACT", 2000.
2. Гражданский Кодекс РФ. - М.: ООО "Фирма "Издательство ACT", 2000.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма, 2002.
4. Кодекс законов о труде РФ. - М.: Норма-инфра, 2004.
5. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. // Горбачева Ж.А. - М.: "Книжный мир", 2002.
6. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М., ЮНИТИ, 1999.
7. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ. пособ. М.: ПРИОР, 2004.
8. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2001.
9. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 2005.
10. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.
11. Буланже М. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров, 2000, № 10. с. 23-28.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юриста, 2004.
13. Виханский О.С., Наумов А.Л. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2006.
14. Волгин А.Л Мширко В.И., Модин А.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2002.
15. Галенко В.Л. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 2004.
16. Герасимов Б.Л., Морозов В.Л. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста. Самара: МУЦ, 2002.
17. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2000.
18. Здравомыслов А.Г., Рожин В.Н., Ядов В.А., Человек и его работа. - М., 1967.
19. Качалов С.Л. Организационные аспекты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте: Автореф. дис канд. экон. наук. М.: ГУУ, 2001.
20. Краткий психологический словарь. - М.: Политиздат, 2005.
21. Круглов М.М. Структура управления коллективом. - М.: Русс, дел. лит., 2003.
22. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975.
23. Магура М.М., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.
24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
25. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Академический проект, 2008.
26. Олве Н., Петри К., Рой Ж., Рой С. Баланс между стратегией и контролем. - СПб.: Питер, 2007.
27. Пронкин В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 2008.
28. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. / Сост. Литвинцева П.А. - М.: Прогресс, 2007.
29. Рамперсад X. Индивидуальная сбалансированная система показателей. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2006.
30. Рамперсад X. Универсальная система показателей деятельности. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
31. Рафел М. Как завоевать клиента. - СПб.: "Питер", 2007.
32. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008.
33. Санталайнен Т. Управление по результатам. - М.: Прогресс, 2007.
34. Сотникова С.М. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.
35. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. Учеб пособ. / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников: и др. Под ред. В.Н. Якимова и др. М.: Экономика, 2005.
36. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.
37. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
38. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры. - № 4, 2002. с. 4-10.
39. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.
40. Уразов В.А. Проблемы и перспективы бизнес-образования россиян // Управление персоналом. - № 8, 2002. - с. 51-53.
41. Цыпкин Ю.Л. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
42. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005."
|
|
