Содержание1. Планирование и организация подбора и расстановки управленческих
кадров 2
2. Прогнозирование и планирование кадрового резерва 12
3. Список литературы 19ВведениеОдна из важнейших частей системы работы с кадрами
предприятия - планирование и организация их подбора и расстановки.
Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:
- сочетание проверенных, опытных работников с молодыми
кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за
счет растущих, энергичных работников;
- обеспечение необходимой преемственности кадров;
- создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение
объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
- всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями
и опытом;
- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими
принятых решений;
- четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
- учет общих и специальных требований при подборе
работников.
В настоящее время обязательным должно быть соответствие
уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств
кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру
деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого
оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем,
что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном
цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции,
бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к
работнику на той или иной должности.
Конечно, на предприятиях есть типовые положения, но отражают
ли они специфику конкретного объекта управления? На этот вопрос
приходится отвечать отрицательно. Не созданы пока и эффективные
методики оценки деловых и личных качеств кандидатов на ту или
иную руководящую должность. В хозяйственной практике отсутствие
предварительного изучения личных и деловых черт кадров управления
может привести, например, к тому, что хороший руководитель
функционального отдела при назначении его линейным руководителем
без учета личных и деловых качеств не справляется с обязанностями. В
результате резко снижается качество его работы.
Важное значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств
руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать
работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру
выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если
недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.
Процесс подбора кадров - это их изучение с целью определения
пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения
функциональных обязанностей на определенной должности. Он
включает в себя следующие основные виды работ:
- сбор информации о возможных кандидатах;
- оценку необходимых качеств кандидатов и составление
характеристики на каждого из них;
- сопоставление совокупности качеств кандидатов и
предъявляемых к ним требований;
- сравнение характеристик кандидатов на одну должность и
выбор более подходящего по качествам работника;
- назначение кандидата на должность;
- проверка в течение определенного времени выполнения данным
работником возложенных на него функций и принятие решения
о целесообразности его назначения на эту должность.
Такая последовательность работ обеспечивает, по моему мнению,
необходимый при нынешних условиях научный уровень процесса
подбора кадров. Определение пригодности кандидата для выдвижения
на руководящую должность требует разработки профессиограммы, т. е.
Перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в
соответствии с должностью, на которую он выдвигается.
В нашем обществе работа с кадрами осуществляется по
определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых
специалистов в учебных заведениях для всех отраслей народного
хозяйства и их планомерное распределение с учетом потребностей
каждой отрасли.
Задачи современного этапа хозяйственного строительства,
развития экономики по пути интенсификации и радикальных сдвигов в
использовании производственного и научно-технического потенциалов
требуют усиления планомерности в подборе и расстановке кадров
управления.
В течение долгого времени многие предприятия и организации
занимались подбором кадров лишь по мере необходимости, используя
для этого краткосрочные прогнозы потребности в кадрах управления.
Планы работы с кадрами составлялись обычно на год, в редких случаях
на несколько лет и лишь по некоторым направлениям этой работы.
Планировалось главным образом повышение квалификации
специалистов и хозяйственных руководителей, специальная подготовка
хозяйственных руководителей ни по отраслям, ни по народному
хозяйству в целом планами не охЛитератураВершигора Е.Е. Основы управления.
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление.
3. Иозеф Кхол. Эффективность управленческих решений.
4. Карданская Н.П. Основы принятия управленческих решений.
5. Кочерин Е.А. Контроль как функция управления.
6. Лемешевский И.М. Экономическое самоуправление.
7. Система работы с кадрами управления. Под ред. В.А.
|
