СодержаниеГЛАВА 1. ПОДБОР, ОТБОР И ПОДГОТОВКА КАДРОВ ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА 3
1.1. Понятие, сущность и особенности подбора, отбора и подготовки кадров в гостинице 3
1.2. Организационное обеспечение подбора, отбора и подготовки кадров в гостинице 5
1.3. Основные этапы совершенствования подбора, отбора и подготовки кадров в гостиничном комплексе 8
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДБОРА, ОТБОРА И ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ "ИЗМАЙЛОВО ГАММА-ДЕЛЬТА" 21
2.1. История гостиницы Измайлово 21
2.2. Общая характеристика корпуса "Гамма-Дельта" 21
2.3. Услуги, предоставляемые гостиничным комплексом 23
2.4. Номера, предоставляемые гостиничным комплексом "Гамма-Дельта" 24
2.5. Рестораны гостиничного комплекса "Измайлово Гамма-Дельта" 28
2.6. Основные технико-экономические показатели гостиничного комплекса 29
2.7. Достопримечательности 29
2.8. Техническое оснащение 30
2.9. Оснащение мебелью и инвентарем 31
2.10. Инвентарь и предметы санитарно-гигиенического оснащения номера 32
2.11. Анализ организационной структуры управления 32
ВЫВОДЫ 41
ЛИТЕРАТУРА 43Введение1.1. Понятие, сущность и особенности подбора, отбора и подготовки кадров в гостинице
Сегодня управление персоналом имеет огромное значение. Без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Реализация всех возможностей организации, заложенных в новых методах управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется любому работнику, но для предприятия индустрии гостеприимства, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами гостиничного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. [14]
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы торговая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы подбора, отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
В широком плане кадровая политика - это деятельность, направленная на обеспечение фирмы персоналом с необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств, способным решать поставленные трудовые задачи. В узком плане - конкретная деятельность должностных лиц по подбору, расстановке, развитию кадров в соответствии с принятыми в организации методами и стилем кадровой работы. [7]
Кадровая политика дает возможность четко определить цели, разъяснить соответствующие стандарты подбора и развития персонала проводить единую линию в кадровой сфере, раскрыть основные средства и методы достижения поставленных целей. Кадровую политику формирует, как правило, высшее руководство организации, но ответственность за нее несет первый руководитель.
Одним из краеугольных камней кадровой политики является блок принципов подбора кадров. Как правило, эти основные положения следующие: соответствие кандидата данной должности, сочетание личных и деловых качеств как опытных, зрелых, так и молодых кадров, перспективности и т.п. с целью обеспечения слаженной работы трудового коллектива.
1.2. Организационное обеспечение подбора, отбора и подготовки кадров в гостинице
В обязанности отдела трудовых ресурсов, или отдела кадров (персонала) гостиничного комплекса входит процесс набора работников и их распределение по рабочим местам (официальное введение в должность), что определяется одним термином - кадровое обеспечение. Это значит, что организация обеспечивает себя служебным персоналом как на короткий, так и на длинный срок. Набор новых сотрудников заключается в привлечении кандидатов на свободные вакансии, предоставляемые данной организацией; затем отбираются лучшие претенденты. Официальное введение в должность - это процесс, посредством которого новые служащие знакомятся со своими обязанностями и самой организацией. Им рассказывают о философии организации, ее назначении, истории и основных правилах. Повсеместна практика обращения гостиниц к помощи кадровых агентств при необходимости подбора новых сотрудников. [16]
Способом привлечения персонала является обращение к соответствующим заинтересованным лицам, либо попытаться убедить в привлекательности вакантного места таких кандидатов, ищущих работу, которые уже заявляли о своей заинтересованности без приглашения.
Если нет кандидатов из внутренних резервов, следует сначала подобрать подходящих кандидатов из уже имеющихся заявок извне. Если таких нет, или есть лишь малоинтересные, организации самой придется обратиться к потенциально заинтересованным лицам. Для этого существуют следующие возможности:
" запросы к бирже труда или другим организациям, занимающимся вопросами трудоустройства;Литератураработников гостиницы" М; Стройиздат, 1981г.
7. Линн ван дер Ваген. Гостиничный бизнес.- Ростов н/Д: Феникс, 2001.
8. Нагимова З.Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. СПб: Питер 2004
9. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны) - М.: Экономика, 2000
10. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: Экономика туризма. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 208 с.
11. Пять звезд. 2001. № 3. С. 10.
12. Пять звезд. Журнал для профессионалов. 2003. №4. С.48, 49.
13. Пять звезд. Журнал для профессионалов. 2003. №2. С.51.
14. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебник / Под ред. А.Д. Чудновского. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Изд-во Экмос, 2001. - 400 с.
15. Услуги и цены. 2003. № 21. С. 8.
16. http://persona5zvezd.narod.ru
17. http://www.izmailovo-mow.ru
18. http://www.education-hotel.ru/history
|
|
