Содержание1. Главная цель системы управления персоналом. Состав и функциональное содержание подсистем системы управления персоналом организации 3
2. Цели системы управления персоналом 14
3. Функции системы управления персоналом 17
4. Особенности построения систем управления персоналом в организациях религиозных организационно-правовых форм 19
Список использованной литературы 26ВведениеГлавная цель системы управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функции совершенствования управления в качестве самостоятельной функции.
Важнейшими принципами руководства персоналом являются:
o ответственность каждого работника за его работу;
o знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.
Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.
Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.
В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничестве и взаимозависимости, составляя управленческий штат.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к расширению их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:
o стабильность служебного положения - главный стимул в работе;
o увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;
o воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).
Повышение эффективности руководства персоналом достигается, за счет использования таких факторов, как:
o хорошая организация рабочих мест;
o рациональное планирование и использование производственных площадей;
o систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
o обеспечение стабильности занятости;
o разработка и реализация различных социально-экономических программ.
Разработка программ управления персоналом предусматривает:
o наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда;
o постоянное повышение квалификации работников;
o совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма "ИБМ", не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Многие американские фирмЛитература1. Дейян А. Менеджмент. - Москва: Прогресс, 2000.
2. Кохно П.А., В.А. Микрюков. "Менеджмент". - М.: "Финансы и статистика", 1999.
3. Котлер Ф.. "Управление маркетингом", С.Петербург: Коруна, 2000.
4. Макконнелл К. , С. Брю. "Экономикс". - М.: Республика, 1999.
5. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. "Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)", 2000.
6. Хойер В. "Организация и управление менеджментом". - М.: Прогресс, 2001.
|
|
