СодержаниеВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Общее понятие конфликта
1.2. Типология конфликтов
1.3. Специфика протекания конфликта в организации
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1. Методы исследования
2.2. Организация исследования
ГЛАВА 3. ОБСУЖДЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ 3
6
6
13
25
38
38
45
46
55
57
62ВведениеДля решения поставленных в рамках исследования задач применялись следующие методики.
1. Опросник Томаса (стиль поведения в конфликтной ситуации) [16].
Цель: определение стиля поведения, изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
Испытуемому предлагается ответить на 30 вопросов, выбирая из двух предлагаемых вариантов ответов один, в большей степени соответствующий тому, как испытуемый обычно поступает и действует.
Ответы предполагают выбор испытуемым соответствующего стиля в реагировании на конфликтную ситуацию.
Результаты обрабатываются в соответствии с "ключом" теста. По результатам можно сделать вывод о выраженности стилей (стратегий поведения).
Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:
партнерство - характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов.
напористость - характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.
Внутри двух стратегий существует пять основных тактик (или стилей поведения):
избегание (уход, уклонение) - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным.
уступка (приспособление) - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами.
противоборство (соперничество, конкуренция) - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой непримиримой позиции.
компромисс - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает.
сотрудничество - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений.
Значение каждого из пяти стилей может колебаться от 0 до 12 баллов.
Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается такая, когда применяются все пять стилей поведения, и каждый из них имеет значение от 5 до 7 баллов.
2. Методика оценки глубины конфликта [3].
Цель: оценка конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.
Обработка и интерпретация результатов
После оценки каждой позиции следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
Сумма в 35 - 40 баллов свидетельствует о том, что конфликтующие находятся в жесткой конфронтации друг к другу. Руководитель в этом случае должен принять на себя роль обвинителя и прибегнуть к административным мерам воздействия.
Сумма в пределах 25 - 34 баллов указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Руководитель может выступать в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к психологическим методам разрешения конфликта.
Сумма меньшая 25 баллов свидетельствует о случайности возникшего конфликта. Руководителю целесообразно выполнять функции воспитателя, оказывая педагогическое воздействие на конфликтующих.
3. Методика диагностики структуры рабочих отношений в организации Цель: получение объективированного представления о реальных и идеальных рабочих взаимоотношениях в организации.
Рабочие взаимоотношения описываются по следующим критериям:
- открытость - искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять позицию, быть понятым и предсказуемым со стороны окружающих;
- присоединение - возможность разделять (в смысле разделять ценности, цели и т.п.) что - либо сообща;
- контроль - возможность оказывать влияние и управлять, персонифицировать ответственность за результат;
- значимость - возможность получать уважение со стороны окружающих, важность, организационный статус, иметь значение;
- компетентность - способность, надежность, профессионализм, возможность справиться со сложным заданием;
- привлекательность - возможность произвоЛитература
|
