СодержаниеВведение 3
Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы мотивации 5
§1. Содержание понятия мотивация и мотивационный процесс 5
§2. Анализ основных концепций мотивации 10
Глава 2. Диагностическая часть 17
2.1. Модели диагностики мотивации 17
2.2. Методики и тесты 20
Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач (тест Элерса) 20
Тест мотивации достижений 23
Опросник для оценки мотивации достижения цели 24
Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта 25
Тест мотивации успеха 28
Заключение 31
Список литературы 33ВведениеРуководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Цель работы: рассмотреть особенности мотивации в менеджменте, а также современные диагностические методики исследования мотивации.
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
- определить сущность и назначение мотивации;
- охарактеризовать систему мотивационного процесса;
- рассмотреть мотивационный процесс и основные концепции мотивации;
- изучить методы мотивации;
В данной работе использованы современные источники научной литературы, периодические издания, а также данные по конкретным отечественным предприятиям.Литература1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2006.
2. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А.. Мировой опыт в управлении персоналом. - М., 2006.
3. Какора Е. В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. №12. С. 40-41
4. Кибанов А. Я.. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2003.
5. Лукичева Л.И. Управление персоналом - М., 2008.
6. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии - М., 2003.
7. Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время - М., 1993.
8. Маслов Е. В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ. 2002.
9. Рак Н. Г.. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. № 10. С. 14-20.
10. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М., 2000.
11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М., 2002. 328 с.
12. Шекшня С. В. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 1997. № 4 с. 14-19.
13. Яновский А. М.. Кадровый менеджмент. (Управление кадрами) // Управление персоналом 1997. № 9. С. 18-22.
|
