СодержаниеВведение 3
1. Теоретические основы кадрового консультирования в управлении организацией 5
1.1. Особенности участия кадровых консультантов в управлении организацией 5
1.2. Особенности участия кадровых консультантов в переговорном процессе 8
2. Особенности участия кадровых консультантов в переговорном процессе на примере организации 13
2.1. Характеристика организации ОАО "Уралвнешторгбанк" 13
2.2. Анализ участия кадровых консультантов в переговорном процессе на примере организации 18
3. Рекомендации по усилению роли кадровых консультантов в переговорном процессе 20
3. 1. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации 20
3. 2. Инструментарий кадрового консультанта 24
Заключение 30
Список литературы 32ВведениеНа российском рынке распространено несколько подходов к консультированию, значительно различающихся между собой. В общих чертах их можно охарактеризовать следующим образом:
Управленческое консультирование имеет целью совершенствование управления предприятием. Подразумевается, что совершенное управление обеспечивает предприятию выбор адекватных методов и способов действия, сбор и анализ необходимой информации, подбор и обучение кадров. Концепция управленческого консультирования полагает, что достижению целей предприятия максимально способствует именно управление.
Консультирование - это профессиональные взаимоотношения между экспертом, обладающим знаниями и информацией, и клиентом, у которого есть проблема или потребность. Управленческое консультирование включает в себя широкий спектр услуг, необходимость в которых возникает у предприятий как в случае ухудшения состояния предприятия и условий, в которых оно действует, так и в случае, когда менеджмент предприятия планирует произвести изменения с целью выведения бизнеса на новый более высокий уровень. Возникающие перед предприятием задачи, безусловно, могут быть решены только самим топ-менеджментом предприятия. Но сотрудничество с консультационной компанией, которая аккумулирует как положительный, так и отрицательный опыт многих предприятий, может обеспечить значительный выигрыш во времени и качестве принимаемых решений.
Кадровое консультирование имеет целью подбор и расстановку кадров на предприятии. Подразумевается, что квалифицированные кадры обеспечат все необходимые функции предприятия, в том числе адекватное управление, внутренние взаимодействия, эффективную рыночную деятельность. Концепция кадрового консультирования полагает, что успех предприятия - это нужные люди на нужных местах.
Обучающее консультирование имеет целью повышение квалификации существующего персонала предприятия, от руководителей до торговых агентов. Подразумевается, что обученный персонал в состоянии справиться с существующими и возникающими проблемами, необходимым образом организовать внутренние взаимодействия, эффективно работать с рынком. Концепция обучающего консультирования полагает, что успех предприятия - это обученный персонал. Вышесказанное обуславливает актуальность заявленной темы, поскольку обучение персонала переговорному процессу одна из задач кадровых консультантов.
Цель данной работы: исследование особенностей участия кадровых консультантов в переговорном процессе.
Задачи:
1. Определить теоретические основы кадрового консультирования в управлении организацией
2. Рассмотреть особенности участия кадровых консультантов в переговорном процессе на примере организации
3. Дать рекомендации по усилению роли кадровых консультантов в переговорном процессе
Объект исследования кадровое консультирование в ОАО "Уралвнешторгбанк"
Предмет исследования переговорный процесс
При написании работы использована научная литература, периодические издания, а также Интернет-ресурсы.Литература1. Акофф Р. Планирование корпорации будущего. - М. 2000.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: Мастерство, 2002. - 218 с.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2000.
4. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Юрист, 1996. - 491с.
5. Батьковцкий А., Попов С. Приёмы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. - 2005, №1. С. 104-109.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 998. - 496с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Издательство Московского Университета, 1995.
8. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001.
9. Данилов Л. М. Социологическое исследование процесса переподготовки рабочих кадров // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИтруда - М., 2000. -С. 40-41.
10. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся! -М.:Фонд "За экономическую грамотность", 2002.
11. Дракер П. Создание новой теории производства//Проблемы теории и практики управления. -2001. - № 1.
12. Егоршин А. П.. Организация работы с персоналом // Управление персоналом. 1998. № 1. С. 8-13.
13. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1999.
14. Зимичев А М. Гибкие автоматизированные обучающие системы // Психология профессиональной подготовки. - СПб. Изд-во СПбГУ, 2002. С 32-43.
15. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988. - 310с.
16. Каору И. , Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988. - 524с.
17. Карышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? [об использовании приёмов убеждения в руководстве] // Управление персоналом. -2005, №5: с. 7-12.
18. Кибанов А. Я.. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2003.
19. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. - М.: Дело, 1999. - 348с.
20. Космарская Т. Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2000. - С. 52.
21. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управление персоналом. 1999. №9.
22. Лабутене Э., Радзявичене С. Управление персоналом на предприятиях Литвы. //Проблемы теории и практики управления. - 1991. - №5-6. - С.134.
23. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии - М., 2003.
24. Маслов Е. В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ. 2002.
25. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука, 1992. - 308с.
26. Мескон М., Вонг В. и др. Основы менеджмента. - М., 2000.
27. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. -М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
28. Мотивация: (Размышления на заданную тему): [о методах стимулирования персонала] // Управление персоналом. - 2006, №5 - С. 19 - 24.
29. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата: Казахстан, 1992. - 200с.
30. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая школа, 2000.
31. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - СПб.: Питер, 1999. - 332с.
32. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 1998. - 272с.
33. Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 512с.
34. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 512 с.
35. Черников Д.А. Крах радикализма и эволюционистская альтернатива//Российский экономический журнал. - 2000. - №3.
36. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес -школа "Интел -Синтез" 2002. 328 с.
37. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам: Задачи и структура кадровой службы: - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 520 с."
|
|
