СодержаниеВведение 2
Глава 1. Психологические особенности диагностики и управления конфликтами в организации 8
1.1. Психологический подход к исследованию конфликтов 8
1.2. Основные стадии протекания и структура конфликта 12
1.3. Причины конфликта 14
1.4. Управление или регулирование конфликтов 17
1.5. Диагностика и вмешательство 19
Вывод по Главе 1: 21
Глава 2. Социальная аспект управления организационными конфликтами 23
2.1. Специфика общественных отношений и социальная сторона организационных конфликтов 23
2.2. Управление организационными конфликтами 26
2.3. Руководитель - посредник в конфликте 29
Вывод по Главе 2: 34
Глава 3. Нормативно-правовое регулирование организационных конфликтов 36
3.1. Разновидности норм и их роль в урегулировании конфликтов 36
3.2. Документальная основа разрешения организационных конфликтов 40
3.3. Правовой статус руководителя при разрешении конфликтов 40
Вывод по Главе 3: 44
Заключение 45
Литература 48
Приложение 51ВведениеКаждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.
Проблема диагностики и управления организационными конфликтами в настоящее время наиболее актуальна, поскольку развитие конфликта может привести к необратимым изменениям в кадровом составе предприятия, и как следствие, к полному развалу предприятия. Принятие разумных решений способно не только нормализовать рабочую обстановку, но и повысить эффективность работы предприятия в целом.
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
С учетом сказанного о роли руководителя представляет интерес книга В.П. Шейнова "Конфликты в нашей жизни и их разрешение" . В ней выделяются социально-психологические аспекты темы "Руководитель и конфликт", обращается внимание на выработку умения предупреждать и разрешать конфликтные ситуации. Автор приводит множество взятых из жизни поучительных примеров, оттеняющих типичные случаи нарушения межличностных и межгрупповых отношений в трудовых коллективах, в том числе и с участием руководителей различных управленческих звеньев в организации.
В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".
Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. От этого зависит и "окрашенность" конфликта, т.е. какую роль (положительную или отрицательную) сыграет он на взаимоотношениях коллектива или группы.
Таким образом, целью данной курсовой работы является анализ психологической, социальной и правовой сторон диагностики и управления организационными конфликтами.
Данная цель определила постановку следующих задач:
" определить психологический подход к исследованию конфликтов;
" выявить основные стадии протекания и структура конфликта;
" дать характеристику диагностики и управления конфликтов;
" рассмотреть специфику общественных отношений и социальную основу организационных конфликтов;
" определить социальное управление организационными конфликтами;
" привести разновидности норм и выявить их роль в урегулировании конфликтов;
" рассмотреть документальную основу разрешения организационных конфликтов;
" определить правовой статус руководителя при разрешении конфликтов;
" сделать выводы.
Выбор указанных выше цели и задач предопределили предмет исследования. Им является проблемы психологической, социальной и правовой направленности в управлении и диагностировании организационных конфликтов.
Объектом исследования данной курсовой работы процесс диагностики и управления конфликтами в организации.
Степень разработанности темы.
Конфликт - это весьма сложное психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.
Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему . Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта . При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма . Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект - объектном, а второй строится на субъект - субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.
Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.
Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.
На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.
Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки - конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом - общая закономерность их возникновения, развития и завершения.
В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу .
По данной тематике можно найти информацию в следующих источниках: по технике конфликтного поведения на межличностном уровне - В. А. Соснин (1993, 1996); по методам урегулирования конфликтов на групповых уровнях - Дж. Бертон, С. Дьюкс (1990). Данная монография является достаточно полной и исчерпывающей работой, дающей современное представление по проблеме методов разрешения и урегулирования конфликтов. Много полезного по технологиям разрешения конфликтов можно найти в монографии "Социальные конфликты в современной России", в которой эта тема нашла достаточно солидное освещение. Кроме того, в ней имеется обширная библиография по этому вопросу.
Достаточно полным источником на русском языке по проблеме ведения переговоров является монография В. Мастенбрука (1993), в которой дан обширный анализ литературы поданной теме. В другой его монографии "Управление конфликтными ситуациями" (1996) рассмотрены методы урегулирования конфликтов, возникающих в организации. Даны классификации отношений и их соответствие определенным стратегиям вмешательства.Литература1. Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента// Международный журнал (Проблемы теории и практики управления), № 3. - 1999.
2. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. / Всесоюзный методологический центр "Российская академия кадрового обеспечения АПК. - М.: Экономика, 2003.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М., 1996.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М. ЮНИТИ, 1999.
5. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС, 1998.
6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! - Новосибирск, 1994.
7. Венеделин, А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения: Методологический аспект / А.Г. Венделин. - М.: Экономика, 2001.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. - М.: Гардарики, 2000.
9. В контексте конфликтологии. // Отв ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н.. - М.: Изд-во "Институт социологии РАН"., 2001. Вып 1, 2.
10. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.
12. Голубков Е.П. Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). - М.: Экономика, 1990.
13. Глазл Ф. Конфликт-менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта / Пер.с нем. - Калуга, "Духовное познание", 2002.
14. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство "Питер", 2002.
15. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - СПб., 2001.
16. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. - Л., 1982.
17. Громов Н., Реут Д. Конфликт-консалтинг. // Кентавр, № 20, 1998.
18. Громова О.Н. Конфликтология. М.: ГАУ, 2004.
19. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, "Внешторгиздат", 2003.
20. Диксон Д. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М.: "Мир", 2001.
21. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов (Юридическая конфликтология). - М., 2004.
22. Дудченко В.С. Онтосинтез конфликта. // Социологические исследования. - 1996. - № 10. - С. 50-56.
23. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект-Экспресс, 1995.
24. Зигерт В. Руководить без конфликтов.- М., "Экономика", 1990.
25. Имитационные системы принятия экономических решений. / Под ред. К.А. Багриновского, В.С. Прокопова. - М.: Наука, 1989.
26. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 2001.
27. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. М.: ВЛАДОС, 1999.
28. Конфликт со знаком "плюс". // Журнал "Бизнес", № 3, 4. - 1994.
29. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992.
30. Краткий психологический словарь. / Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. - М., 2002.
31. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. - М., 2003.
32. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М.: Дело, 2004.
33. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. Третье издание. - М.: Институт психологии РАН. 2002.
34. Литвинцева Ж.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 2001.
35. Международный менеджмент. Учебник для вузов. / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. - СПб: издательство "Питер", 2000.
36. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
37. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2001.
38. Разрешение конфликта. // Журнал "Кентавр" № 4. - 1994.
39. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. - Киев: Политиздат Украины, 1990.
40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. / Изадние 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"", 1998.
41. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.
42. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. - Тб., 1989.
43. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб., 2004.
44. Солнышков Ю.С. Обоснование решений: (Методологические вопросы). - М.: Экономика, 1980.
45. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы (по результатам исследовательских проектов). - М.: Институт социологии РАН, 1996.
46. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.
47. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М.: МГУ, 1995.
48. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: МГУ, 1992.
49. Шейнова В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - М.: Дело, 2000.
50. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под редакцией А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001.
51. Яккока Л. Карьера менеджера. - М.,1990.
|
|
