СодержаниеВведение 3
Глава 1. Теоретические основы построения систем мотивации персонала
7
1.1 Основные понятия и концепции, использующиеся в работе 7
1.2 Механизмы мотивации и стимулирования: золотая середина 18
1.3 Основные ошибки, допускаемы на российских предприятиях при разработке системы мотивации
27
Глава 2. Анализ подходов к управлению мотивацией персонала в ОАО "Татнефть"
46
2.1 Мотивационные технологии, применяемы на ОАО "Татнефть" 46
2.2 Важнейшие элементы нематериальных мотивационных систем, применяющихся на ОАО "Татнефть"
50
Глава 3. Направления совершенствования элементов системы мотивации персонала в ОАО "Татнефть"
56
3.1 Основные параметры совершенствования элементов системы мотивации в ОАО "Татнефть"
56
3.2 Совершенствование мотивации персонала "ОАО Татнефть" 59
Заключение 66
Список использованной литературы 71ВведениеВ современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения, заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.
Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.
Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет .
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Замечено, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Эта проблема имеет два аспекта.
1. Количественный аспект - какое место в жизни занимает работа или "центральность работы".
Выделяют несколько доминант, определяющих его:
Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.
Семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот.
Половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.
Рассматривается также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики - к повышению роли семьи .
2. Качественный аспект. Здесь используется понятие "работа для вознаграждения" и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для древних греков работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.
Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными, прежде всего, понимаются различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе .
Проведено интересное исследование, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок; легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для "серых воротничков" по сравнению с "белыми" - высокий заработок и легкость работы.
На второй вопрос: "Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься" получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа .
Целью работы является выявление направлений совершенствования системы мотивации персонала на ОАО "Татнефть".
Для достижения цели работы выдвигаются следующие задачи:
- рассмотреть основные методические подходы к организации системы мотивации персонала.
- выявить методики и технологии мотивации, использующиеся на ОАО "Татнефть.
Предложить возможные направления совершенствования системы мотивации персонала ОАО "Татнефть".
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении рассматривается актуальность проблемы, ставятся цели и задачи работы, определяется её структура.
В первой главе анализируются основные мотивационные технологии и методические подходы к их использованию.
Во второй главе рассмотрена система мотивации, применяющаяся на ОАО "Татнефть", выделены её основные элементы.
В третьей главе предпринята попытка обозначить основные направления возможного развития системы мотивации персонала на ОАО "Татнефть".
В заключении подводятся итоги работы, делаются окончательные выводы.Литература1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. - М: Юнити, 1999. - 407с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления / Т. Ю. Базаров, П. В. Малиновский. - М.: Юнити, 2003. - 237с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. - 368 с.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. - 496с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 1994 - 224 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003.
7. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996.
8. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
9. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.
10. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография / П. В. Журавлев, М. М. Кулапов, С.А. Сухарев. - М: Издательство Российской Экономической Академии, Екатеринбург: Деловая книга, 2000. - 232с.
11. Кадры "ОАО Татнефть" // текущий архив отдела кадровой политики ОАО "Татнефть".
12. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. - 1999.-№12.-77с
13. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
14. Коммерческий словарь. - М. - "Фонд правовая культура". - 1992.
15. Лапин А. Формирование систем управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 4. - С. 120-131.
16. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983.
17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.
18. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: "Дело", 1992. С 369.
20. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: - модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации ": Модуль 16. - М.: ИНФРА - М, 1999.-360с.
21. Нортберг Т. тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 6. - С. 95-101.
22. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.
23. Основные направления мотивации персонала ОАО "Татнефть" // текущий архив отдела кадровой политики ОАО "Татнефть".
24. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003.
25. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. -2005. - № 5. - С. 88-101.
26. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. - СПб.: Питер, 2003.
27. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996.
28. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. Сокр. Пер. с англ. С 15-го изд. - М.: Экономика, 2002. - 335с.
29. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 1999. - N 5. - 44с.
30. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб., Речь, 2003.
31. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.- ЮНВЕС. - 1995.
32. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003.
33. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.
34. Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятия. -М.: ТЕИС, 2000 - 122С.
35. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист - 2000 - №4 - с. 51-56.
36. Чернышев В. Л. Человек и персонал в управлении / В. Л. Чернышев, А. П. Двинин. - СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отделение, 2002. - 586 с.
37. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. - 2000 - №12 - с. 38-41.
38. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Экономика, 2002. - 274с.
|
|