УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантАнализ проведения аттестации персонала центра по начислению и выплате пенсий и пособий
ПредметУправление персоналом
Тип работыдиплом
Объем работы91
Дата поступления12.12.2012
2900 ₽

Содержание

Введение 1 Теоретические аспекты аттестации персонала в организации 1.1 Основные понятия в управлении персоналом организации 1. 2 Этапы аттестации государственных служащих 1.3 Методы оценки качества аттестуемых работников 2. Анализ проведения аттестации персонала центра по начислению и выплате пенсий и пособий 2.1 Характеристика Центра по начислению и выплате пенсий и пособий 2.2 Анализ управления персоналом Центра по начислению выплате пенсий и пособий

Введение

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления. Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Основные принципы рационального использования персонала требуют [3]: - обеспечение рациональной занятости работников; - обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода; - обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом; - периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности; - уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации; - выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации. Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала. Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла. Кадровая система - ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития [51]. Закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом. Совершенствование кадровой политики организации: - профессионально-образовательное совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала организации; - совершенствование системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и эффективного кадрового потенциала организации. В данную группу входят: а) методы инновационного кадрового маркетинга; б) методы рекламы рабочих мест; в) методы работы с биржами труда; г) новые методы оценки и приема кадров; - Совершенствование персонала организации в процессе деятельности: а) новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда; б) аттестация кадров; в) новое распределение трудовых функций и полномочий; г) методы продвижения и перемещения работников; д) разработка новых должностных характеристик; - совершенствование структуры подготовки и переподготовки кадров организации; - совершенствование системы управления персоналом организации в сфере сокращения сотрудников и ликвидации кадрового балласта. Таким образом, в условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров и услуг, на рынках рабочей силы и т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковое требует организации и управления. В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих. Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице. Аттестация и рационализация персонала государственных учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами. Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д. Анализ литературных источников, проведенный в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации. В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века. В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др. Гипотеза дипломной работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала учреждения. Цели дипломной работы: 1. В первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации: " дать основные понятия управления персонала в организации; " осветить этапы аттестации государственных служащих; " привести методы оценки качества работы аттестуемых работников. 2. Во второй главе дипломной работы преследуются цели: " дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края; " проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий. Целью третьей главы данной дипломной работы, является: - разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края. В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной дипломной работы: Первая глава: " проанализировать литературные источники по заданной проблеме; " определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п. 2. Вторая глава: проанализировать систему аттестации, разработанную в учреждении. 3. Третья глава: разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих. Объектом исследования второй главы данной дипломной работы является: система аттестации служащих Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края. Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации служащих Центра. База исследования: Центр по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края (далее, Центр). Методы исследования: " анализ документальных источников; " анкетирование; " интервьюирование; " наблюдения; " беседы. Практическая значимость: - подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации служащих государственных учреждений. - использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит Центру повысить: а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий; б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения; в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации; г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

Литература

1. Федеральный закон № 135-ФЗ от 07.11.00 г. 2. Сборник законодательных актов Хабаровского края 1995-2000 гг. в 5 томах. 3. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М: ГАУ, 1993 4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации - М.: Прогресс, 1985 5. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994 6. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. - М: Наука, 1989 7. Андреев Г.М. Социальная психология. - Учебное пособие - М. Изд-во МГУ, 1988 8. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. - М: Барс, 1995 9. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. - М: Политиздат, 1980 10. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994 11. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992 12. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1 13. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1997 14. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994. 15. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М. Дело, 1992 16. Ворожейкин Н.Е. История и руда и предпринимательство. - М.: ГАУ, 1995 17. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело,1991 18. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. -М.: Дело, 1995. 19. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989 20. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями - М.: Наука, 1993. 21. Грачев М.В. Управление ресурсами. - М: Наука, 1990 22. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 1998 23. Громова О.Н. Организация управленческого учета. - М.: ГАУ, 1999. 24. Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 1998 25. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993 26. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995 27. Жизнин С. Как стать бизнесменом. - Минск,: Предприниматель, 1997. 28. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 1994 29. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - СПб, 1992 30. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995 31. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995 32. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. - М. Дека, 1993 33. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования - М.:НИИ труда, 1992 34. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998 35. Ирхин Ю. Психология успеха. - М: Мысль, 1990 36. Кадровая служба рыночной экономики. - М., 1990 37. Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991 38. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993 39. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:ГАУ, 1994 40. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. - М. : Наука, 1995 41. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 1993 42. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991 43. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 1992 44. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…- М.: Дело, 1998 45. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - 1,2 часть- М.: Ника, 1992 46. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 1995 47. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992 48. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996 49. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994 50. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996 51. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995 52. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999 53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 1996 54. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам - М.: Дело, 1993
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте