СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ПРЕДПОСЫЛКИ В УСЛОВИЯХ РЫНКА 7
1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 21
2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 31
2.1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ ПРЕДПРИЯТИЯ 31
2.2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 32
2.3. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА 34
2.4. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 37
3. СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 46
3.1. ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 46
3.2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА МИС "ДЖЕКПОТ" 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 66ВведениеПоиск наиболее эффективных методов оценки персонала осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
Что касается оценочных технологий, то необходимость в их разработке, модификации и адаптации прямо пропорциональна степени сложности измене-ний в области управления, помноженной на темпы этих изменений. Известно, что кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников организации. Для достижения данной цели могут исполь-зоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы, по-видимому, не может быть успешным без оценки кадров. Так, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. Решая вопрос о поощре-нии, не обойтись без информации о том, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы. Принимая решение о повышении работника в долж-ности, необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. Разрабатывая программу обучения, важно оценить уровень и содер-жание проблем для индивидуальной и командной подготовки.
В представленной работе раскрывается механизм осуществления анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и за-нятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подоб-рать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должно-сти из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует ус-тановить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положи-тельным, если администрация предприятия правильно построило модель буду-щего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работ-ников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей ра-боты, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандида-тами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результатов.
В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изу-чения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их ис-пользование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного веде-ния руководством предприятия кадровой политики.
В первой главе дипломной работы будут рассмотрены основы теории ме-тодов оценки персонала, а именно, роль службы управления персоналом. В на-стоящее время главной задачей кадровой службы является комплектование со-трудниками коллектива организации (планирование, отбор и наем, высвобож-дение рабочих мест, анализ текучести кадров); профессиональная подготовка работников (переквалификация, повышение квалификации и т.д.); совершенст-вование организации и условий трудовой деятельности, его разнообразное сти-мулирование. Рассматривая организацию работы с сотрудниками, осуществ-ляющими трудовую деятельность, большое внимание уделяется вопросам оценки труда персонала. Это обусловлено тем фактом, что благодаря должно организованной оценке трудовой деятельности каждого работника, кадровый аппарат значительно улучшает работу всего коллектива в целом. Кроме того, в первой главе будут рассмотрены виды методов оценки персонала, которые яв-ляются наиболее важными при проведении анализа работы сотрудников пред-приятия.
Во второй главе работы будет дана общая характеристика деятельности объекта исследования, показана работа всех подразделений и служб с привяз-кой к направлениям деятельности, функциональным обязанностям сотрудни-ков, работающих в них.
Третья глава подводит итог всему материалу, изложенному в первых двух главах дипломной работы. В ней будут отражены предложения по применению новых методов оценки персонала. Предлагается использовать в работе пред-приятия анкеты для определения самооценки кандидатов, зачисляемых на ра-боту, для наиболее полного получения информации о последних и дальнейшего учета полученных данных в кадровой работе. Также будет предложена к рас-смотрению оценка индивидуального вклада лица в работу организации и рас-смотрены вопросы проведения аттестации. Благодаря этим двум видам оценки личности можно с уверенностью говорить о комплексном и достаточно полном изучении работников и составлении объективного представления об их работе и, как результат, их значимости и полезности в фирме.
Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе оценки персонала проводится инвентаризация бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли", оклад тоже может "подрасти". Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (фЛитератураконсультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 2003.
20. Персонал как руководитель организацией. - М.: Инжиниринго-консалтинговая компания "ДеКА", 2002.
21. Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров. М.: Наука, 2003.
22. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М.: Экономика, 2001.
23. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М.: Экономика, 2004.
24. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5 т.Т. 3: Выпол-нение как функция управления. М., ВИПК Энерго, 2003.
25. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе циви-лизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2003.
26. Цандер Э. Практика управления. М.: Экономика, 2001.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Эконо-мика, 2003.
28. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М.: Экономика, 2002.
|
|
