СодержаниеВведение 3
1. Основные принципы и критерии формирования резерва руководителей 3
2. Источники резерва руководящего состава 9
3. Оценка кандидатов в резерв 10
4. Структура и стадии формирования списков резерва руководителей 12
Заключение 17
Приложения 1-7 18
Список литературы 38ВведениеСегодня во многих акционерных обществах создаются специальные сис-темы подбора, развития и перемещения перспективных руководителей и спе-циалистов. Для кадровых служб управление этой системой является стратеги-чески важной задачей. Не случайно высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в этом процессе. При этом предполагается ре-шение трех задач.
1. Выявление работников предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2. Подготовка работников к работе в руководящей должности;
3. Обеспечение планового замещения освободившейся должности и ут-верждения в ней нового работника.
Особое внимание следует уделять подготовке специалистов для занятия ключевых должностей - руководителей.
Кадровый резерв - это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подверг-шиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.
Предприятия должны всегда иметь "резерв" кадров, из которых они пред-почитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны все-гда сопряжен с риском крупного просчета. Как бы скрупулезен не был заочный анализ, он не позволяет, с той же уверенностью судить о кандидате, как о ра-ботнике предприятия. Как правило, предельный возраст для выдвижения в ре-зерв руководителя, установлен до 35 лет. Кандидатов иногда можно специально перемещать из одного подразделения в другое и даже в разные регионы. В ре-зультате повышается профессиональный опыт руководителя, растет понимание им конечных целей предприятия и взаимозависимости отдельных сфер хозяй-ственной деятельности.
Формирование резерва преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руко-водителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения о назна-чении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости его обучения профессии руководителя.Литература1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, Госслужба, 1996.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1998.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва - Новоси-бирск, 2000.
4. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: пер. с англ. - М.: Аудит, ЮНИТИ,1996.
5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000.
6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная про-грамма для менеджеров. М.:Инфра-М, 2000.
7. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М: Интел-Синтез, 1995.
8. Управление персоналом организации; Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с. - (Серия "Высшее образование").
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Ин-тел-Синтез, 2000.
|
