Содержание1.Введение 2
2.Основная часть 6
2.1 Государственное регулирование полномочий федеральных органов государственной власти в области законодательства о дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве. 6
2.2. Права и обязанности работников и работодателей в сфере применения дисциплинарных взысканий. 8
2.3. Дисциплинарная ответственность, дисциплинарные взыскания, виды дисциплинарных взысканий. 10
2.4 Порядок применения дисциплинарных взысканий 16
2.5 Виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в федеральных органах государственной власти и министерствах и ведомствах Российской Федерации 18
2.6 Дисциплинарные взыскания в коммерческих предприятиях 22
3.Заключение 26ВведениеВ любом политическом строе и в любой экономической формации производство продукции и услуг является движителем прогресса в поступательном направлении. Организация производства является определяющим в любом политическом строе. Россия в прошлом веке прошла через капитализм, военный коммунизм, социализм и в конце века вновь приобрела черты капитализма. Право всегда было отражением воли правящих политических элит. Так и в данной ситуации, трудовое законодательство прежде всего отражало политические реалии существовавшего строя. Вопросы дисциплины труда и дисциплинарной ответственности за ее нарушения в разное время имели различные общественные оценки и иногда служили средствами для выполнения глобальных задач политической власти. Примерами могут служить 30-40-е годы прошлого века, когда в интересах скорейшего проведения коллективизации и индустриализации ответственность за нарушение трудового законодательства находилась в плоскости уголовной. Множество примеров художественных произведений, освещающих ту эпоху, свидетельствуют о том, какими трагедиями для народа заканчивались, такие казалось незначительные нарушения, как опоздание на работу, или несоблюдение распорядка рабочего времени. То есть, несоблюдение дисциплины труда было возведено в разряд преступлений против государственного строя. Затем была "оттепель". Производя в 50-70 годы "десталинизацию" всех сфер политической и экономической жизни страны, не могло не изменить в соответствии с новой идеологией и трудовое законодательство. Так, согласно Кодекса законов о труде РСФСР, важнейшим условием построения коммунизма было - достижение высшей производительности труда, повышение эффективности общественного производства. Решение этой задачи требует ускорения научно-технического прогресса во всем народном хозяйстве, неуклонного роста культурно-технической подготовки трудящихся, повышения уровня организованности и дисциплинированности их труда. Но время социализма закончилось и в нашей стране, после продолжительного переходного периода наступил капитализм. То что, на сегодняшний день определение нашего экономического и политического строя невозможно отнести к какой то существующей в мире модели построения общества, диктует специфические условия для всех сфер жизни и общественных отношений. Тенденция изменения законодательства под новые условия коснулось и законодательства о труде. В 2001 году был принят Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ, но изменения и дополнения в него уже вносились в июле 2002 г., в июне 2003 г., в апреле и августе 2004 г. Он заменил ранее действующий КзоТ РСФСР, который действовал более 20 лет, и уже изменялся под существующие реалии.
Существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивы ее укрепления произошли вследствие смены общественно-экономической формации в России, перехода к обществу свободного предпринимательства. На сегодняшний день устранено такое идеологическое воздействие на участников производства, как приоритет защиты социалистической собственности, пропаганда преимуществ социалистического образа жизни. Поэтому данная тема является актуальной и практически значимой.
Мотивы деятельности работодателя и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Приобрело принципиально иной характер и действие государства в сфере трудовых прав и обязанностей граждан. Право на труд не связывают больше с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. В компетенции государства организация различных форм социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождение гражданина от ответственности за неучастие в труде.
Задача работодателя заключается в соблюдении норм трудового права. Обязанностями работника являются:
1. соблюдение трудовой дисциплины;
2. выполнение установленных норм труда;
3. добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей;
4. бережное отношение к имуществу предприятия (учреждения, организации).
Рассматривая случаи увольнений по инициативе администрации за последние годы, можно отметить, что увольнения за нарушения трудовой дисциплины составляют наибольший процент. Другими наиболее часто встречающимися причинами увольнения по инициативе администрации являются:
1. прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии;
2. факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников;
3. неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
Прекращение действия трудового договора в таких случаях происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.
Проблема взаимоотношений работника и работодателя поднимается в настоящее время не только в трудовом законодательстве. Многочисленные исследования в области социологии, психологии, менеджмента, управления персоналом, маркетинга пытаются определить оптимальные пути и направления развития данной сферы правоотношений. Сегодня, многих руководителей беспокоит неудовлетворительный уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных, когда работа или не выполняется в срок, или не выполняется должным образом. Основное средство воздействия на недисциплинированных подчиненных руководители обычно видят в усилении контроля и требовательности, в наказании провинившихся. Однако, практика показывает, что устойчивых положительных результатов эти меры воздействия на подчиненных не приносят. Для того, чтобы руководитель мог найти наилучшее средство решения вставшей перед ним управленческой проблемы, необходимо лучше уяснить, от чего же в конечном счете зависит уровень исполнительской дисциплины их подчиненных и какие средства воздействия могут помочь в повышении ее уровня. Юридическая психология определяет, что для воплощения целей, задач, планов в реальный результат личность с правовой психологией всегда использует высокоморальные, правомерные средства. Морально-правовые компоненты ее включают: уважительное отношение к своему гражданскому, патриотическому долгу, чувство ответственности за предоставляемые обществом свободы и права, за выполнение обязанностей в трудовом коллективе, семье, по отношению к другому человеку.
Так, исследования в области социальной психологии, среди причин неудовлетворительного уровня исполнительской дисциплины называют такие, как: низкий уровень квалификации исполнителей; низкий уровень квалификации руководителей неудовлетворительное качество подготовки руководителем самого решения, на основании которого перед исполнителем ставится задача; нечеткая постановка перед исполнителем задач, требующих исполнения; недостаточная заинтересованность работника в решении поставленной задачи; традиции и правила, установившиеся в организации, отрицательно влияют на отношение работников к выполнению порученной работы; неудовлетворительный уровень контроля, который руководители осуществляют за работой исполнителей; отсутствие в распоряжении исполнителей ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы (время, информация, оборудование, человеческие ресурсы необходимой квалификации и численности, финансы и др.).
Исходя из этих причин, можно сделать вывод, что поддержание высокого уровня дисциплины труда, зависит не только от работника, но в большей степени и от работодателя. Каким образом должна осуществляться дисциплинарная практика, в соответствии с действующим трудовым законодательством, мы расскажем в этой работе.Литература1. Конституция Российской Федерации. - М.: Новая волна, 1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.)
3. Дисциплинарный Устав ВС РФ, утвержден Указом Президента РФ от 14 декабря 1993 г.
4. Безлепкин Б.Т. Правоохранительные органы и адвокатура. - М.: Юристъ, 2001.
5. Бердычевский В.С. Трудовое право. - Ростов н/Д, 2002.
6. Ершов В., Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1.
7. Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ //Рос. Юстиция, 1994 г.
8. Молодцов М.В., Крапивин О.М.. Власов В.И. Трудовое право России. - М., 2001.
9. Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Право, 2003.
10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г.
11. Трудовое право /под. ред. С.П Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристь, 2002.
12. Информационно-правовая система "Гарант".
|
|
