СодержаниеВведение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовой деятельностью с
помощью мотивационных систем
1.1. Теории и модели мотивации трудовой деятельности 6
1.2. Методы и средства управления мотивацией персонала 13
1.3. Особенности применения мотивационных подходов управления персоналом на российских предприятиях 23
Глава 2. Анализ сложившейся системы управления персоналом и мотивации на
ОАО «КОНСАР»
2.1. Анализ производственно-хозяйственной и финансовой
деятельности на ОАО «КОНСАР» 32
2.2. Анализ сложившейся системы управления персоналом и
мотивации на ОАО «КОНСАР»
2.2.1. Анализ использования рабочей силы и оплаты труда на
ОАО «КОНСАР» 39
2.2.2. Проблемы мотивационных подходов на ОАО «КОНСАР» 54
Глава 3. Совершенствование управления мотивацией трудовой деятельности
3.1. Контроллинг как метод управления персоналом на предприятии 62
3.2. Бонусная система мотивации менеджеров 73
3.3. Оплата труда на основе экономических показателей деятельности предприятия 81
Заключение 97
Список использованных источников 100
Приложения 104ВведениеТребования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необхо¬димость рассматривать персо¬нал как стратегические ресур¬сы предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанав¬ливать условия труда и заработную плату работнику. Совре¬менный работодатель, исполь¬зуя механизмы психологии, социологии, кадрового менедж¬мента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсив¬ность, но и стремится управлять настроением, эмоциями, общим настроем коллектива и мотивацией работников в про¬изводственных и предпринима¬тельских целях.
Внимание к проблеме тру¬довой мотивации среди практиков то падает, то снова усиливается. Последние годы снова наметился рост ин¬тереса к ней не только со сто¬роны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня. Показателем роста значения проблемы мотивации персона¬ла для поддержания высокой эффективности в работе компа¬нии является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести, оплачивая услуги консультантов в сфере управле¬ния человеческими ресурсами.
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и мировом сообществе в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Актуальность проблемы мотивации обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на
практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.
Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.
Цель дипломной работы: рассмотрение мотивационных подходов к управлению трудовой деятельностью на ОАО «Кондитерская фабрика «Саратовская» и совершенствование действующей системы мотивации персонала.
Объект дипломной работы: Открытое Акционерное Общество "Кондитерская фабрика «Саратовская".
В первой главе дипломной работы исследуются зарубежные и отечественные теории мотивации персонала, мотивация труда как элемент процесса управления персоналом, стратегия управления человеческими ресурсами фирмы, стадии процесса мотивации, а также рассматривается российский опыт мотивации персонала.
Во второй части дается общая производственно-хозяйственная и финансовая характеристика предприятия, проводится анализ мотивационных подходов к управлению персоналом на ОАО «КОНСАР», проводится исследование концепции и методики действующей модели оплаты труда, подчеркиваются ее недостатки.
В третьей главе дипломной работы рассматриваются направления совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности ОАО «КОНСАР». Для этого предлагается сформировать систему контроллинга - новую концепцию системного управления персоналом на предприятии, в рамках которой разработать организацию оценки персонала и по ее итогам осуществлять доплату («плату за знания»); заменить тарифную систему заработной платы на бестарифную и внедрить финансовое стимулирование менеджеров предприятия.Литература1. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ
3. Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ (в редакции Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. №198-ФЗ)
4. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. - №7. – 2003
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 501 с.
6. Воробьев С. Где и почем брать головы // Эксперт. - 2004. - № 13
7. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998
8. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2003
9. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001
10. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003
11. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С. Петербург: «Спец. литература», 2004
12. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993
13. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997
14. Данилова Елена. Тарифные системы // http://www.pacc.ru
15. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики // Эксперт. - 1997. - № 10
16. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: ООО «Издательство «ЭКСМО», 1999
17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000
18. Интервью с HR-менеджером фабрики - Аничкиной – http://www.e-xecutive.ru/companies_202_0_0_0/details_310/
19. Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: «Экзамен», 2001
20. Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998
21. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. - 1997. - № 10
22. Кремер В. Сладкие мечты воплощаются в реальность в ОАО "Кондитерская фабрика "Саратовская" // Деловая газета. 2001. №37
23. Лещинская Г. Молодежный рынок труда // Экономист, - 2005. - № 1
24. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003
25. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб.: Питер, 2003
26. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. - 1995г. № 4
27. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? // ЭКО. - 1999
28. Менеджмент: Учебник/ под ред. Виханского О.С. – М., Гардарика, 2001
29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: «Дело», 1999
30. Микульский К. Формирование новой модели занятости // Экономист. 1997. - № 3
31. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. СПб.: ИЧП «Актив», 2001
32. Мотивация персонала // Вопросы экономики. – 2005. - № 2
33. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю) / Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, 1999
34. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 1997
35. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2004
36. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/ Под общ. ред. А.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2004
37. Островская Т.Г. Рыночные механизмы регулирования заработной платы // Пищевая промышленность. – 2002. - № 11
38. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993
39. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993
40. Справочник карьериста. Под ред. Сваровского Ф. М.: Московский студенческий центр, 2004
41. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. — М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999г.
42. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992
43. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации - http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml
44. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997
45. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд, №1, 2004
46. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд.- №2. - 2004
47. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния. // Человек и труд. - 2004. - №8
48. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал. - 1996. - № 11-12
49. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. - 1998. - №2
50. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 1996. – № 5
51. Щербин В. Развитие персонала предприятия // Служба кадров. – 2000. - № 10
52. Яковлев Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. М.: «Информцентр - Директор», 1996"
|
|
