СодержаниеВведение ..............................6
Глава 1.Теоретические особенности кадровой политики
в условиях рыночных взаимоотношениях
1.1. Роль кадровой политики предприятия в
управлении персоналом ..................9
1.2. Система подготовки кадров в условиях
рыночных отношениях ....................11
1.3. Организация процесса отбора
и подбора персонала .....................14
1.4. Планирование карьеры ....................16
1.5. Оплата труда и стимулирование персонала ...........26
Глава 2. Расчетно-аналитические характеристики системы
управления кадровой политикой на ОАО «Владавторесурс»
2.1. Организационно-экономическая характеристика
деятельности ОАО «Владавторесурс» .............36
2.2. Система аттестации и подбора кадров .............43
2.3. Система обучения персонала на предприятии .........47
2.4. Методика оценки уровня знаний персонала
на ОАО «Владавторесурс» .................48
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления
кадровой политикой на ОАО «Владавторесурс»
3.1. Разработка и реализация технологий и личностно-деловой
оценки управленческого персонала и отбора менеджеров ....49
3.2. Использование методов оценки и отбора
менеджеров по персоналу предприятия ..............53
3.3. Повышение квалификации как основное
направление развития трудовых ресурсов ..........61
3.4. Материальное стимулирование персонала ............64
3.5.Формы стимулирования ОАО «Владавторесурс» ........66
Заключение ...........................73
Список использованной литературы ..................75
ПриложенияВведениеЛюбая организация заинтересована в эффективности для организации поведении своих работников, которое проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность.
Труд – это не только основополагающая сфера жизнедеятельности людей, но и сфера отношений между людьми. В трудовой деятельности происходит развитие человека, формирование и реализация его способностей, интересов, разумных потребностей. [15]
Предметом исследования является управление мотивацией персонала как специфическая сфера управления, а так же набор правил, принципов и технологий мотивации персонала.
Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением.
Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, настроение и ряд
других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предска-
зуемостью, присущими ему особенностями. [13]
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. [12]
Таким образом, в качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить мотивацию, которая является ключом к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [29]
Ни одна компания не может преуспевать без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. [21]
Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.
Для подавляющего большинства руководителей ответ очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги. [14]
Люди, трудящиеся в современных организациях, более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. [12]
Комплексный подход к разработке проблем управления трудом и производством предполагает изучение проблем мотивации и стимулирования труда персонала. Тема дипломной работы является актуальной, так как в любом коллективе мотивация персонала – важнейшее условие успеха деятельности организации.
Объектом рассмотрения выбрано ремонтное предприятие ОАО «Владавторесурс» работающее в сфере ремонта автомашин, а также по закупке и продаже автозапчастей для автомашин.
Цель данной дипломной работы – определение путей совершенствования мотивации деятельности и стимулирования труда персонала ОАО «Владавторесурс»
Для достижения означенной цели в работе решаются следующие задачи:
- изучение теоретических особенностей кадровой политики в условиях рыночных взаимоотношений;
- организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Владавторесурс»;
- мероприятия по совершенствованию системы управления кадровой политикой на ОАО «Владавторесурс».
Данная работа исследуется в работах В.П. Пугачева, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.Литература1. Конституция РФ. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2003. – 32 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая, третья – М.: Юрайт-Издат, 2005. – 480 с.
3. Трудовой кодекс РФ.
4. Указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. – СЗ РФ, № 18, ст. 2006.
5. Афанасьева М.П. Маркетинг: стратегия и практика фирмы. – М.: АО «Финстатинформ», 2005.
6. Анастази А. Психологическое тестирование. – М.: Просвещение, 2005.
7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс, 2005.
8. Альберт М. Менеджмент и новые стратегии управления. _ М.: Вега, 2005.
9. Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. и др. Основы менеджмента. – М.: Высш. Школа, 2005.
10. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2005. – 451 с. [12]
11. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджмента. – Мн.: Книжный дом, 2005. – 255 с.
12. Белоусов А.В., Назаренко В.В., Батченко А.В. Кадровая политика предприятия: теория и практика //Менеджмент. 1999 № 2.
13. Бизнес – словарь делового человека. – М.: «Экономика», 2005.
14. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. – М.: Гелан, 2001. – 378 с.
15. Веснин В.Р. Основы менеджмента . – М.: ТД. «Элит – 2000», 2004 – 526 с.
16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.:ЮристЪ, 2005. – 496 с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2003 –418 с.
18. Власова В.М. Основы предпринимательской деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2004.
19. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2005. – 211 с.
20. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 2006. - № 12. С. 6-8.
21.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2005.- 321 с.
22. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Прогресс, 2002. – 402 с.
23. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2005. – 377 с.
24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2004. – 352 с.
25. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. 2006. - № 11. – С. 16-17.
26. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород.: Издательство «Март», 2005. – 238 с.
27. Ильенко С.Д., М.М. Рохберг, С.Ю. Ягудин и др. Инновационный менеджмент.: Учебник для вузов. – ЮНИТИ, 2005
28. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003.
29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд. М.: Нова, 2005.
30.Капитонов Э. Социология ХХ века. – Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2005.
31. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. – М.: Нова, 2005.
32. Карич Д. Предпринимательский маркетинг. – М.: Прогресс, 2005.
33. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, - М.: Нова, 2005.
34. Попов Е. Актуальные вопросы маркетинга. – М.: Маркетинг, 2006. № 1.
35. Самыгин С.Е., Обухов Д.В. Основы управления персоналом, Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов н/Д. Феникс 2004. – 480 с.
36. Хлюнева М.В., Звезденков А.А. Верхоглазенко В.М. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - № 5.
37. Хруцкий В.Е. Современный маркетинг. – М.: Финансы и статистика, 2005.
38. Фатхутдинов Р. Конкурентоспособность России и подготовка кадров // Общество и экономика. 2006. № 10 – 11.
39. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. – М.: Наука, 2005.
40.Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова. – М.: Проспект, 2005.
|
|
