Содержание1 ВВЕДЕНИЕ. 3
2. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ. 6
2.1. Персонал как главный стратегический ресурс предприятия. 6
2.2. Современная концепция управления персоналом предприятия. 12
2.3. Развитие персонала: анализ основных направлений и подходов 15
2.3.1. Задачи и средства развития персонала 15
2.3.2 Определение потребностей в профессиональном обучении 19
3. АНАЛИЗ ФОРМ И МЕТОДОВ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 23
3.1. Краткая характеристика предприятия 23
3.2 Анализ системы работы с персоналом и основных тенденций её развития. 25
3.3. Анализ количественного состава персонала. 31
3.4. Анализ качественного состава персонала. 32
3.5. Анализ движения рабочей силы. 38
4. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 41
4.1. Оценка эффективности профессионального обучения 41
4.2. Разработка и реализация программ профессионального обучения 44
4.3. Методы профессионального обучения 47
4.4. Роль, сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности 50
4.5. Принципы создания системы стимулирования на предприятии 61
4.6. Социальная политика на предприятии 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78ВведениеЭффективность работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Очевидно, что, чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы.
Более того, для повышения рентабельности бизнеса в целом руководителям разного ранга следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей.
Как известно, основой успешного управления является наведение порядка в учете. Это в полной мере касается и кадровых ресурсов каждого предприятия. Если у представителей малого бизнеса данная проблема решается достаточно просто, то средним и крупным организациям для учета и анализа данных по персоналу явно не обойтись без использования компьютерных технологий.
Рассмотрим основные проблемы учета трудовых ресурсов на средних и крупных предприятиях.
Не секрет, что учет персонала, численность которого может измеряться и в сотнях, и даже в тысячах, - достаточно трудоемкая процедура. Это регистрация и обработка огромного количества статистической информации по каждому сотруднику, подразумевающая ведение достаточно обширных досье. Это - оформление и учет различных приказов, регламентирующих условия работы, регистрирующих факты продвижения по службе, перемещения и оплаты труда всех сотрудников и, разумеется, подготовка различной отчетности.
Одним из ключевых элементов управления персоналом являются оптимизация организационной структуры, формирование штата предприятия и планирования фонда оплаты труда. На практике нередко встречается ситуация, когда в одних структурных подразделениях наблюдается явный избыток рабочей силы (на оплату труда которой приходится отвлекать немалые средства), а другие, наоборот, страдают от нехватки специалистов и постоянно перегружены текущей работой, что неизбежно сказывается на качестве деятельности всего предприятия.
Следующий важный момент - планирование и контроль использования рабочего времени каждым сотрудником. Известно, что на многих предприятиях практикуются сменный режим работы и применение самых разнообразных графиков или же требуются сводный учет и отчетность по каждому отработанному часу.
Особое место в системе учета персонала предприятия занимают расчеты по оплате труда. С одной стороны, расходы на оплату труда являются одним из главных структурных элементов издержек производства и обращения. Поэтому правильное начисление зарплаты и сопутствующих налогов и взносов в бюджет и во внебюджетные фонды чрезвычайно важно как для рационального ведения бизнеса, так и для корректного ведения расчетов с государственными контролирующими органами. С другой стороны, ошибки при расчете оплаты труда создают благоприятную почву для конфликтов внутри коллектива. Данный участок учета весьма трудоемок и требует постоянного мониторинга изменений в действующем законодательстве, особенно инструкций и директив, связанных с подоходным налогом. Здесь нужен точный учет дохода каждого из сотрудников. Многие предприятия, особенно относящиеся к производственной сфере, используют множество систем оплаты труда и ведут расчет начислений и удержаний по самым разным категориям персонала - постоянным работникам, совместителям и лицам, работающим по договорам. Кроме того, большое количество времени занимает подготовка внушительного пакета отчетов и справок в налоговую инспекцию, Пенсионный и другие внебюджетные фонды.
Не менее важный аспект - и оценка эффективности работы конкретных структурных подразделений или сотрудников. Критерии этой оценки в зависимости от специфики предприятия могут быть самыми разными - объемы продаж, величина дебиторской задолженности группы клиентов, обслуживаемых тем или иным центром ответственности, наличие производственного брака, недостачи на складе и т.д. Полная объективная информация о работе различных отделов и служб поможет оптимизировать кадровый состав предприятия, своевременно поощрять сотрудников, деятельность которых наиболее продуктивна, и применять взыскания к тем, кто нарушил регламент работы или нанес ущерб предприятию.
Целью данной работы является анализ тенденций в системе управления персоналом предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
1. Определить сущность и содержание систем управления персонала.
2. Провести анализ эффективности управления персоналом на конкретном предприятии
3. Выявить направления совершенствования системы управления персоналом.Литература1) Трудовой кодекс РФ.-http.:// www.garant.ru
2) Закон Российской Федерации от 11 марта 1992г. № 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях"
3) Закон Российской Федерации от 24 ноября 1995г. № 176-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях"
4) Закон Российской Федерации от 1 мая 1999г. № 93-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях"
5) Закон Российской Федерации от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
6) Закон Российской Федерации от 24 октября 1997г. № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации"
7) Постановление Министерства труда РФ от 11 ноября 1992г. № 32 "Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда"
8) Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2002. - № 1. - С.90-92.
9) Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. - 2000. - № 12. - С.89-93.
10) Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 2002. - 274с.
11) Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / Н.А. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М.: РАГС, 2001. - 75с.
12) Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) - М: Дело, 2004, 217с.
13) Грачев М.В. Суперкадры - М: Дело, 2004. 274с.
14) Грачев М.В. Управление трудом - М: Наука, 2004. 243с.
15) Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2003. - №1. - С. 101-106.
16) Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов - М:Экономика 2004. 412с.
17) Иванцевич Д., Лобанов А., Человеческие ресурсы управления - М: Дело, 2005. 345с.
18) Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 2002. - №1. - С. 84-96.
19) Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2000. - №7. - С. 83-87.
20) Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2001. - №10. - С. 90-92.
21) Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 1999. - №2. - С. 118-124.
22) Менеджмент персонала: функции и методы.- М: МАИ, 2004. 267с.
23) Никифорова А. Рынок труда: занятость и безработица - М.: МО, 2004. 276с.
24) Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2001. - 286с.
25) Начальный курс рыночной экономики / Г.И. Фельдман, Ж.И. Илларионова, И.М.Каменецкая, Н.М. Шеремет; Под ред. Г.И. Фельдмана. - М.: Транспорт, 1999. - 272с.
26) Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. - 2000. - №3. - С.51-65.
27) Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. - М.: Ассоциация "Гуманитарное знание", МП "Тригон", 1999. - 432с.
28) Политическая экономия: Учеб. пособие по полит. экономии для техн. вузов /Под ред. проф. Ю.А.Комарницкого. - М.: Высш. школа, 1999. - 503с.
29) Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. - Экономика, 2004. 365с.
30) 24. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М.: Мик, 2004. 243с.
31) 25. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М.: Высшая школа, 2005. 365с.
32) Стоимость в условиях социализма /Под ред. Г.Т.Ковалевского и Э.А.Лутохиной. - Минск: Наука и техника, 1999. - 435с.
33) Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. - М.: Мысль, 1999. - 269с.
34) Щербина В.В. Социология труда. - М.: Издательство Московского университе-та, 2005. 267с.
35) Щербаков В.И., Новый подход к управлению: крупные объединения, М.:Экономика, 2004. 322с.
36) Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. - 2000. - №10. - С.72-73.
37) Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. - 1999. - №7. - С.67-70.
38) Якокка Л. Карьера менеджера. - М.: Прогресс, 2004. 384с.
|
|
