СодержаниеВведение 3
Глава 1. Теоретические основы проблемы организации системы оценки персонала 5
1.1. Основные подходы, функции и алгоритм оценки персонала организации 6
1.2. Методы оценки персонала 10
Глава 2. Оценка персонала в организации ЗАО "УралСтройСервис" 16
2.1. Общая характеристика организации 16
2.2. Понятие и значение оценки персонала в ЗАО "УралСтройСервис" 16
Заключение 28
Список использованных источников и литературы 30ВведениеУправление персоналом, как часть общей системы управления современной организацией должно удовлетворять требованиям общности и системности. С одной стороны система управления персоналом должна охватывать все сферы взаимодействия организации с работниками, а с другой - органично вписываться в общую систему менеджмента. Таким образом политика и стратегия работы с кадрами являются частью общей стратегии организации, а кадровое планирование - обязательной частью общего планирования деятельности организации. Исходя из целей организации и в соответствии с её миссией формируется её кадровая политика.
Оформление кадровой политики организации официально и закрепление её в соответствующих документах не является обязательным, однако позволяет лучше представить основные направления и ключевые для организации моменты работы с персоналом, и позволяет более чётко и детально сформулировать стратегию управления персоналом на предприятии.
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.
Актуальность данной темы велика, поскольку к сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, - субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Цель, поставленная при написании работы, с учетом разъяснения в области понятий оценки и аттестации персонала, классификации оценок и конкретной практической ситуации - может быть полезна для специализирующихся в области менеджмента персонала предприятий и организаций. В настоящее время позиционируется новый подход к человеку в организации. Человек - капитал организации, и организации необходимо наращивать этот капитал, эффективно использовать человеческий ресурс. Для этого необходимо уметь его грамотно оценивать. Именно поэтому возрастает роль оценки человеческого капитала в организации. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.
Цель курсовой работы: провести анализ применения различных систем оценки персонала на примере ЗАО "УралСтройСервис".
Задачи:
1. Рассмотреть основные подходы, функции и алгоритм оценки персонала;
2. Изучить методы оценки персонала;
3. Проанализировать организацию системы оценки персонала в ЗАО "УралСтройСервис".
Объект исследования: ЗАО "УралСтройСервис".
Предмет исследования: система оценки персонала.
Теоретической основой работы послужили труды Кибанова А. Я., Магура М.И., Курбатова М.Б., Маслова Е.В., Почебут Л. Г., Чикер В. А., а также статьи Дорошевой М. В. "Два подхода к оценке персонала", Какора Е.В. "Как оценить специалиста" и Яновский А.М. "Кадровый менеджмент" в журнале Управление персоналом.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы. При написании работы были использованы научные издания и материалы периодической печати. В первой главе раскрываются теоретические основы проблемы организации системы оценки персонала. Во второй главе работы сделан анализ организации оценки персонала в ЗАО "УралСтройСервис".Литература1. Азямова Л. В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Справочник Кадровика, № 1, январь 2001.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юность, 1998.
3. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
4. Десятник Н. И. Аттестация как способ реализации стратегии компании на примере ОАО "Концерн "КАЛИНА" -г. Екатеринбург. 2002.
5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: РЭА им. Плеханова, 1998. 232с.
6. Дорошева М. В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
7. Крючкова Е.Н., Панюшина Е.А. Технология проведения комплексной оценки персонала при формировании резерва руководителей // Справочник по управлению персоналом", № 2, февраль 2002 г.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии - М., 2003.
9. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998. 327с.
10. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Оценка персонала организации // В кн.: Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Под ред. Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001.
11. Саликова А., Поляков Д. Что необходимо знать компаниям, чтобы избежать типичных ошибок при проведении оценки персонала // Консультант, 31.10.2005
12. Управление персоналом / под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. - М, 1999.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов. /под ред. Базарова Т.Ю. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423с.
14. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии поведения аттестации // Управление персоналом. № 5 (47), 2000г ст. 30-32.
15. Шекшня С. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 1997. № 4. С. 14-19.
16. Яновский А.М.. Кадровый менеджмент. (Управление кадрами) //Управление персоналом 1997. № 9. С. 18-22.
|
|
