СодержаниеВведение 3
1. Основные понятия и сущность планирования в управлении 7
1. 1. Система планов на предприятии и их взаимосвязь 7
1. 2. Функции и структура плановых служб предприятия 13
2. Особенности мотивации плановой деятельности предприятия 19
2. 1. Слагаемые эффективной системы мотивации 21
2. 2. Материальное стимулирование 24
2. 3. Нематериальное стимулирование 28
Заключение 32
Библиографический список 34ВведениеАктуальность. Анализ опыта экономических реформ показал, что эффективность работы предприятия во многом зависит от состояния внутрифирменного планирования. Составляемые планы, будучи по свое форме директивными, не содержат механизма корректировки в процессе их реализации, не выполняются, что вносит определенную дезорганизацию в работу структурных подразделений предприятия и подрывает доверие исполнителей к возможностям средств и методов планирования, снижает исполнительскую и финансовую дисциплину и ответственность за конечные результаты деятельности предприятия.
Создать организационный и экономический механизм управления предприятием в условиях рыночной экономики без разработки четкой системы внутрифирменного планирования, устраняющей указанные недостатки, нельзя. Однако построение такой системы - достаточно сложный процесс, требующий ресурсов, соответствующих навыков и умения от работников предприятия, прежде всего менеджеров, которым приходится решать ряд сложных методологических и организационно-технических проблем, связанных с кардинальной перестройкой всех элементов внутрифирменного планирования.
Если верить статистике, американские работодатели тратят до $100 млрд. в год на такие подарки своим сотрудникам, как, к примеру, футболки, билеты на соревнования по гольфу, путевки на курорты. При этом они пребывают в полной уверенности, что подобными широкими жестами мотивируют и вдохновляют персонал. Однако одновременно они упускают из вида, что купить вовлеченность в бизнес подарками невозможно. Для этого в первую очередь требуется справедливая система оплаты труда, перспективы карьерного роста и профессионального развития и, самое главное, уважение.
Предположение о том, что уровень мотивации большинства сотрудников нужно постоянно повышать, - не более чем миф, получивший статус императива не без помощи менеджеров периода индустриальной революции.
На самом же деле проблема заключается в другом. Многим руководителям не удается выявить истинные причины сложностей в компании, и они ищут виноватых, а именно - ленивых и безынициативных сотрудников. Но на деле в современном мире довольно сложно найти кого-либо, кто не был бы мотивирован. Задайте вопрос о мотивации любому работнику, и вы получите ответ, что у него есть четкая заинтересованность в работе - материальная или нематериальная. В то же время принято считать, что мотивация множества людей вокруг нас недостаточно сильна, чтобы влиять на эффективность труда. Однако при этом никто не признается, что он - один из них.
Это заблуждение приводит к тому, что руководство компании, переживающей спад продаж, в первую очередь начинает искать программы повышения мотивации сейлз-менеджеров. Если же падают количественные или качественные производственные показатели, то топ-менеджеры начинают сетовать на непродуктивную деятельность незаинтересованных рабочих. Опираясь на тот же миф, руководитель театральной труппы после неудачного сезона думает о том, что его подопечным нужен новый тренер, который сумеет наконец-таки вдохновить их на блестящую игру.
Руководство компаний разного типа, представляющих самые разные отрасли, уверено, что корень зла - в отсутствии мотивации. Это заставляет американских работодателей тратить на поощрение сотрудников до $100 млрд. в год. Сумма огромная, в особенности учитывая то, что проблемы, по мнению самих сотрудников, не существует вовсе. Ошибаемся ли мы, полагая, что наша мотивация достаточно сильна? Что если у нас нет заинтересованности, но мы не знаем об этом, как если бы заболевание протекало бессимптомно?
К примеру, спортивные тренеры считаются "мастерами мотивации" и поэтому пользуются большой любовью представителей бизнеса. Иногда за единственное выступление они получают до $50 тыс., рассказывая директорам компаний о построении системы мотивации игроков команды. Но слышали ли вы когда-нибудь, чтобы спортсмен говорил, что ему требуется мотивация? Представьте себе - после поражения в ответственном матче футболисты заявляют: "Мы вчера проиграли, потому что нам не хватило заинтересованности".
Возможно, это прозвучит абсурдно, но стоимость продукции компании не в последнюю очередь повышается из-за расходов на "мотивацию": денежных премий, стоимости кубков, кружек, футболок, поездок и пикников. Все эти и другие вещи увеличивают стоимость товаров, которые мы продаем и покупаем.
Итак, менеджеры тратят миллиарды на программы по повышению мотивации персонала. В то же время сами сотрудники, если их спросить, уверены, что им эти программы ни к чему. Низкая мотивация, таким образом, выступает в роли универсального оправдания множества проблем в компании. За этим заблуждением скрываются истинные причины низкой эффективности бизнеса.
Если мы не в состоянии четко определить причину проблемы, то решить ее мы не сможем тем более. Медицина сделала значительный рывок в развитии только после того, как врачи научились четко ставить диагноз. Пару тысячелетий назад, к примеру, все болезни объяснялись проклятием свыше. Позже - дисбалансом "жидкостей тела". В первом случае лучшим лекарством считалась усердная молитва, а во втором - кровопускание.
Теория менеджмента и принципы современной организации существуют не так давно. Но вряд ли это оправдывает то, что руководители при снижении эффективности работы винят во всем "слабую мотивацию". Мотивация идеально подходит для этой роли: она нематериальна, ее нельзя посчитать или даже нарисовать.
На решение проблемы мотивации было потрачено больше времени и средств, чем на любой другой вопрос бизнеса. При этом не стоит забывать, что в индустрии поощрений задействованы тысячи людей, а объемы продаж составляют миллиарды долларов. Уделяя все внимание "великому кризису мотивации", руководители упускают из виду множество других проблем, связанных, к примеру, с недоработками в бизнес-процессах, системе должностных функций, а также стиле управления. Вопреки распространенному мнению, ситуация, когда небольшие поощрения приводят к повышению эффективности бизнеса, не является свидетельством правильного управленческого решения. Скорее, это знак серьезных нарушений в работе всей системы. При этом, чем серьезнее недостатки организационной системы в компании, тем лучших краткосрочных результатов удается добиться при помощи новых льгот. Речь идет именно о краткосрочном эффекте, потому что стратегия управления с использованием большого количества материальных и условно-материальных поощрений в долгосрочной перспективе может привести к серьезному уменьшению конкурентоспособности компании.
Цель: провести анализ источников литературы по проблеме мотивации плановой деятельности предприятия.
Задачи:
1. Рассмотреть основные понятия и сущность планирования в управлении
2. Определить принципы, методы, функции и структуру плановых служб на предприятии
3. Изучить особенности мотивации деятельности
В литературе проблема мотивации на предприятии достаточно проработана, поэтому недостатка в источниках литературы не возникло. В работе использованы материалы из научных трудов Кобец Е., Ильина А. И., Бухалкова М. Н., периодической печати и ресурсы Интернет.ЛитератураПериодические издания
1. Асеев В. Г., Рыжов А. В. Мотивационные особенности использования поощрений и наказаний в производственном коллективе. //.Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /.Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
2. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности. //.Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /.Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
3. Кабанов В. О. Повышение эффективности планирования на предприятиях с гибким производственным процессом. // Современное право, 2006. - № 12. с. 11-16.
4. Миронова А.В. Сущность процесса внутрифирменного планирования на современных предприятиях // Вестник МГТУ, том 9, №4, 2006 г. - стр.64-69.
5. Мотивация топ-менеджеров // HR-Лига, 17. 11. 2007.
6. Стимулы по адресам // По материалам "Ведомости", HR-Лига, 28. 09. 2007.
7. Яновская О. А. Стратегическое планирование корпоративных структур // Современные аспекты экономики. 2001 . N 1. - С. 100-104.
Монографии
8. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2000. 248 с.
9. Ильин А. И. Управление предприятием. Мн.: Высшая школа, 2000 г., 275 с.
10. Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организаций. - М.: Эксмо, 2004. 414 с.
Учебники
11. Бухалков М. Н. Внутрифирменное планирование. Учебник. - М.: Инфра - М, 2003. 392 с.
12. Зайцев В. И. Стратегия развития фирмы. М.: ЮНИТИ, 2000 г., 322 с.
13. Управление организацией. /Под редакцией А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Соломатина. М.: Инфра - М, 2000 г. 345 с.
14. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2003.
Учебные пособия
15. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. Учебное пособие. - СПб.: СПбТИЭА, 2000. 210 с.
16. Деловое планирование: Методы, организация, современная практика. /Под редакцией В. И. Попова. М.: Ф и С, 2002 г. 366 с.
17. Кобец Е. А. Планирование на предприятии - Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. 526 с.
18. Шапиро В. Д. Управление проектами. Спб: Два, три, 2000 г. 610 с.
|
|
