СодержаниеВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 9
1.1.Понятие мотивации 9
1.2. Процесс мотивации 11
1.3. Стимулирующие системы в современных компаниях 15
1.4. Основные мотивационные теории 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО "ЮУТК" 33
2.1. Общая характеристика предприятия 33
2.2. Организационная структура предприятия 36
2.3Краткая характеристика финансово-экономического состояния организации 39
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА В ООО "ЮУТК" 44
3.1.Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации на ООО "ЮУТК".................44
3.2. Оценка экономической эффективности.ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
Приложение 1 65
Приложение 2 66
Приложение 3. 68
Приложение 4 69
Приложение 5 71
Приложение 6 72
Приложение 7 73
Приложение 8 74
Приложение 9 77ВведениеВ последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.
Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?
Данная тема актуальна в наше время, т.к. по мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени зависит от воли и возможностей работника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение, мотивация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласиться с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнять поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.
Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу на предприятии нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим фактором не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.
Понятие "стимулирование работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.
Таким образом, "стимулирование работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Теоретическая значимость дипломной работы заключается в обобщении и систематизации теоретико-методологических основ формирование системы мотивации на предприятии.
Практическая значимость проекта состоит в разработке мероприятий направленных на совершенствование мотивации и стимулирования труда в коллективе.
Объектом исследования дипломного проекта выступает общество с ограниченной ответственностью "Южно-Уральская Телефонная Компания".
Предметом исследования является состояние системы мотивации на предприятии.
Целью дипломного проекта является совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в ООО "Южно-Уральская Телефонная Компания".
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты основ системы мотивации персонала;
2. Оценить деятельность ООО "Южно-Уральская Телефонная Компания" и проанализировать мотивацию персонала в трудовом коллективе;
3. Разработать мероприятия направленных на совершенствование мотивации и стимулирования труда в коллективе ООО "Южно-Уральская Телефонная Компания".
При написании работы использовались труды следующих ученных: Базаров Т.Ю., Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф Блинов А.В., и другие.
Структура проекта состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, сноски и приложения.
В первой главе описаны теоретические особенности формирования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Глава включает четыре параграфа, в которых раскрываются первоначальные вопросы по введению в тему. Во второй главе рассматриваются анализ деятельности ООО "Южно-Уральская Телефонная Компания". Третья глава носит практический характер. В ней приводится алгоритм формирования направленных на совершенствование мотивации и стимулировании труда в коллективе ООО "Южно-Уральская Телефонная Компания".Литература1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации, м., 2006, 234с.
2. Блинов А.В., Василевская О.П. Искусство управления персоналом - М.: Гелан, 2004, 376c.
3. Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. 2005. № 15. С. 586.
4. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом. 2005. № 9. С. 995.
5. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2000. №4. С.715.
6. Гагарина Л. Больше методик - хороших и разных: оценка персонала была и остается важнейшим направлением // Служба кадров и персонал. 2004. № 12. С. 517.
7. Гущина И. Человек - для рабочего места // Служба кадров и персонал. - 2005. № 2. С. 714.
8. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. - СПб.: Питер, 2000.
9. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 2004.
10. Еремин Б., Базаров Т. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ -Дана, 2001.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом : учеб. пособие. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - С.720.
12. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008, с.144
13. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 2006. - с. 56.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2007
15. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: "Спец.литература", 2005, с. 115.
16. М.А.Комаров "Менеджмент", ЮНИТИ,2004г.,
17. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 2002. - с. 373
18. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т. 1,3. - М.: 2002.
19. Борисова Е.Н., Громова Е.И. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. - журнал "ПЕРСОНАЛ-МИКС", № 3,2001, с. 44-47.
20. БАТЬКОВСКИЙ А.В., ПОПОВ С.И. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. - журнал "Управление персоналом", № 1, 1999, с. 38-41.
21. Сурков С.А. Мотивация персонала. - журнал "Управление персоналом", № 7, 2002, с. 32-34.
22. М.А. Комаров "Менеджмент". - М.:ЮНИТИ,2003, с.84-87.
23. Мексон М., Хедоури Ф., "Основы менеджмента", М., "Дело", 2007 г.
24. Фатхутдинов Р.А. "Стратегический менеджмент", учебник для ВУЗов, М., "Интел-Синтез", 2003 г.
25. "Эффективный менеджер". "Управление развитием изменений. Необходимость изменений". Книга 7. МЦДО ЛИНК, 2006 г.
26. "Эффективный менеджер". "Организация: структура и сети связей". Книга 9. МЦДО ЛИНК, 1998 г.
27. "Эффективный менеджер". "Управление изменением". Книга 11, МЦДО ЛИНК, 1998 г.
28. "Управление развитием изменений". Хрестоматия. МЦДО ЛИНК. 1996 г.
29. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирования персонала: основы построения системы стимулирования. - Журнал "Кадры предприятия", № 7,2002, с. 52-59.
30. Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М. : Финансы и статистика, 1994 г.
31. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М., Финансы и статистика, 2004 г.
|
|
