СодержаниеВВЕДЕНИЕ......................... 4
ГЛАВА 1. Методологические основы управления персоналом организации..........................
9
1.1. Современная концепция управления персоналом........... 9
1.2. Персонал организации и его характеристика........... 17
1.2.1. Понятие численности персонала и его расчет......... 17
1.2.2. Категории персонала................... 22
1.2.3 Структура персонала.................... 24
1.3. Кадровое планирование в организации............. 28
1.3.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования........ 28
1.3.2. Структура оперативного плана работы с персоналом....... 30
1.3.3. Содержание оперативного плана работы с персоналом....... 33
1.3.4. Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера..........................
37
1.4. Наем, оценка и отбор персонала в организации........... 39
1.4.1. Источники организации найма персонала.......... 39
1.4.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности.. 41
ГЛАВА 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ПТУ ОАО "ЧЕЛЯБИНСКАЯ УГОЛЬНАЯ КОМПАНИЯ"...........
44
2.1. Краткая характеристика организации............... 44
2.2.Организационная структура предприятия........... 48
2.3. Анализ количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов компании.........................
54
2.4. SWOT-анализ в области персонала ПТУ ОАО "ЧУК"...... 69
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОАО ПТУ "ЧУК". 74
3.1. Разработка стратегии по управлению человеческими ресурсами. 74
3.2. Экономическое обоснование предлагаемого проекта повышения квалификации персонала...................
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................ 101
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.......... 103
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета по изучению причин текучести кадров..... 107
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Положение об отделе по управлению персоналом. 108
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Штатное расписание сотрудников отдела по
управлению персоналом ОАО ПТУ "ЧУК".......
112
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Должностная инструкция начальника отдела по
управлению персоналом ...............
113
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Должностная инструкция менеджера по обучению
персонала.....................
116
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Должностная инструкция менеджер по работе с
кадрами......................
119ВведениеКадровый потенциал организаций является важным стратегическим фактором, определяющим успех экономики. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки и оживления экономики, диверсификации, конверсии и расширения производства, повышения качества продукции, ее конкурентоспособности и роста производительности труда, обеспечения жизнедеятельности организации.
Большинство современных российских компаний сталкивается с такими острыми проблемами в сфере управления трудом, как уход квалифицированных работников, низкая исполнительская и трудовая дисциплина, недостаточная компетенция персонала, включая руководящий состав, неудовлетворительный морально-психологический климат, недостаточная инициативность работников, низкий уровень мотивации, наличие конфронтации администрации и персонала. Эти и многие другие проблемы в области кадрового менеджмента и определяют актуальность темы - совершенствование системы управления персоналом предприятия.
Стремление со стороны руководства предприятий преодолеть эти проблемы выступает побудительным мотивом совершенствования системы управления персоналом, включающей ряд стадий: планирование, формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. Каждая из стадий имеет свои задачи и характеризуется своим содержанием, конкретными методами и приемами реализации.
Управление (Management) в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу принятия решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.
У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что "Главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач". Современная позиция по существу не изменилась.
Как известно, менеджеры воздействуют, прежде всего, на главный элемент организации - людей, координируя их деятельность. Эффективность менеджмента определяется как соотношение результатов работы и использованных для их получения ресурсов. Под трудовыми ресурсами, согласно определению Международной организации труда (МОТ) понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Трудовые ресурсы являются основным элементом хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому тема обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их качественного и количественного состава, а также рациональной структуры всегда будет актуальной.
Экономические цели организации предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым поручено руководить предприятием. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует, организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. [1, с.154]
Менеджмент предназначен для решения практических задач. Он нацелен на исследование и разработку правил эффективного управления с целью достижения высоких результатов, являющихся критерием его качества.
В настоящее время критическим фактором для страны стала работа кадровых служб организаций. Ее основным недостатком является работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимаются оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением. В силу этого их работа в большинстве организаций не соответствует потребностям новых экономических отношений и может привести к угрозе экономической безопасности предприятия.
В рыночной экономике фирмы не смогут добиться стабильного успеха, если не будут четко и эффективно планировать свою деятельность, постоянно собирать и аккумулировать информацию как о состоянии целевых рынков, положении на них конкурентов, так и о собственных перспективах и возможностях. Таким образом, разработка планирования стратегии и тактики производственно-хозяйственной деятельности фирмы является важнейшей задачей для любого предприятия.
Предприятие - это самостоятельно хозяйствующий субъект, занимающийся производством продукции, выполнением работ или оказанием услуг, целью деятельности которого является удовлетворение общественных потребностей, и получение на этой основе прибыли. Предприятие является сложным элементом экономической системы любой страны, который отличают специфические особенности деятельности, развития, формирования резервов.
Управление - это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей. Повышение интереса к управлению говорит о значительных социальных и экономических переменах, произошедших в обществе.
"Внедрение нового типа руководства приведет к тому, что наука сменит традиционные навыки, гармония - противоречия, сотрудничество - индивидуальную работу, максимальная производительность - ограничения производительности, а также будет способствовать развитию возможностей, способностей каждого отдельного рабочего, что позволит достичь его максимально допустимой производительности и максимального благосостояния", - считал основоположник научного менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор.
Цель дипломного проекта: на основе теоретического и практического подходов, а также стратегического анализа, разработать рекомендации по организации системы управления персонала ПТУ ОАО "ЧУК".
Задачи:
1. Изучить построение системы управления персоналом на предприятии
На основе имеющихся теоретических и практических материалов ПТУ ОАО "ЧУК".
2. Провести стратегический анализ состояния системы управления персоналом ПТУ ОАО "ЧУК".
3. На основе произведенного анализа выявить сильные и слабые стороны системы управления персоналом, определить основные проблемы и причины их возникновения
4. Разработать рекомендации по формированию и реализации системы управления персоналом в организации.
5. Провести оценку социально-экономической эффективности предлагаемых рекомендаций по формированию стратегического управления персоналом.
Объектом исследования является ПТУ ОАО по добыче угля "ЧУК", основным видом деятельности которого является оказание услуг железнодорожного транспорта.
Предмет исследования: организация управления персоналом на предприятии. Анализируемый период охватывает два года работы предприятия, т. е. 2004 и 2005 года.
Использованные сокращения: ПТУ - Погрузочно-транспортное управление; ЧУК - Челябинская угольная компания; МОТ - Международная организация труда.Литература1. ГОСТ 6.36-90 "Унифицированная система документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов"
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. М.: Омега-Л, 2002.
3. Конституция РФ. М.: Омега-Л, 2003.
4. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования, утвержденные Госстроем, Министерством экономики, Министерством финансов и Госпромом РФ № 7-12/47 от 31 марта 1994 г.
5. Трудовой Кодекс РФ. М.: Омега-Л, 2002.
6. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 2003
7. Амерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: 2002
8. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Проблемы теории и практики управления. - М.: 2004, № 1
9. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 1998
10. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. - М.: Экономика, 2005
11. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 2002
12. Вижанский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности "Менеджмент" - М.: МГУ, 2001
13. Вижанский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарина, 2002
14. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). - М.: Дело, 2002
15. Ворожейкин И.В. История труда и предпринимательства /Учебное пособие/ М.: ГАУ, 1995
16. Генкин Б.М. Основы управления персоналом - М.: Высшая школа, 2003
17. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2004
18. Грейсон Дж. (мл), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века /Пер. с англ./. - М.: Экономика, 2002
19. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Дело, 2000
20. Дружинина Е.А. Лучшие психологические тесты.- Харьков.: Инфо,2002
21. Егошин А.П. Управление персоналом. - М.: МГУ, 2004
22. Журавлев, Одегов, Волгин Управление человеческими ресурсами: опыт зарубежных стран. - М.: Инфра-М, 2002
23. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов /Пер. с нем./. - М.: Экономика, 2001
24. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов // Проблемы теории и практики управления. - М.: 2004, № 1
25. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2003
26. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2004
27. Изменения в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 2002
28. Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. М.: 2003, № 4
29. Кибанов А.Я., Захаров Д.Н. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003
30. Кибанов А.Я., Захаров Д.Н. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004
31. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, 2-ое издание. - М.: ГАУ, 2000
32. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 2002
33. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: Инфра-М, 2000
34. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. - М.: Экономика, 2004
35. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2001
36. Кричевский Р.Л. Если ты руководитель. - М.: дело, 2002
37. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2002
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск, 2000
39. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира /пер. с англ./. - М.: Прогресс, 2001
40. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002
41. Мордовин С.К. Модульная программа управления человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2004
42. Ниссенен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: Эффективность использования /пер. с фин./. - М.: Экономика, 2001
43. Одегов, Карташова Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001
44. Свеницкий Д.Л. Социальная психология управления. - Л.: ЛГУ, 2002
45. Секреты умелого руководителя. Сборник /Сост. Липсиц И.В./ М.: Экономика, 2004
46. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: Всероссийский центр производительности, 1993
47. Скрипник К.Д., Тетелев А.Э. и др. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М., 2003
48. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2001
49. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2004
50. Справочник директора предприятия. - М.: Инфра-М, 2002
51. Старобинский А.Э. Как управлять персоналом. - М.: АО "Бизнес-школа "Интез-синтез", 2005
52. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: 2002
53. Татсиси Кадзума Вечный дух предпринимательства /Пер. с яп./. - М.: Московский бизнес, 2001
54. Тичи М., Деванна М. Лидеры организации /Пер. с англ./. - М.: Экономика, 2001
55. Травкин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2003
56. Фатхин Л.В. Человек в системе менеджмента. - М.: РЭА, 2000
57. Филлипов А.В. Психология и этика деловых отношений. - М.: АО АЭП,2000
58. Цветаев В.М. Управление персоналом. - С-П.: Питер, 2000
59. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2000
60. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: 2003"'
|
|
