СодержаниеВВЕДЕНИЕ......................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ.......... 6
1.1. Содержание понятия мотивации персонала
стимулирования персонала их взаимосвязь и роль в
управлении организации.................
6
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации... 10
1.3. Мировой опыт мотивации персонала в преуспевающих
компаниях.......................
27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОАО "КМС"..............
32
2.1.Общая характеристика предприятия.......... 32
2.2.Количественный и качественный состав персонала
предприятия......................
36
2.3.Оценка состояния управления мотивацией персонала
на предприятии и основные проблемы.........
37
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ
В ОАО "КМС"....................
49
3.1.Содержание основных мероприятий по
совершенствованию управления системой мотивации на
предприятии......................
49
3.2. Оценка экономической и социальной эффективности
рекомендаций...................
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ......... 66ВведениеВ настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы.
Управление трудовой мотивацией персонала любого предприятия является одной из главных функций управления производством, так как мотивация труда - важнейший фактор роста производительности труда работников.
Однако, внедрение программ мотивации персонала не всегда приводит к повышению результативности труда. Проблема в первую очередь заключается в том, что в организации не учитываются особенности отдельных сотрудников. Персонал - это не масса, а группа личностей. Поэтому нельзя однозначно говорить о том, что применение какого-то одного метода мотивации повысит результативность рабочей группы в целом. Нельзя, также ставить на приоритетные позиции только лишь денежные методы стимулирования труда. Хотя на первоначальных этапах внедрения системы мотивации это может показаться наиболее удачным решением. Руководители организации должны найти такой комплекс мер, который лучше подойдет их коллективу.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации в целом.
Самое главное, применяя методы материального и нематериального стимулирования, постоянно отслеживать их эффективность, выстраивать двойственную обратную связь и совершенствовать их в зависимости от любых изменений, как рынка труда, так и самой организации.
Конечно, трудовая мотивация - не единственный фактор, определяющий эффективность трудовой деятельности персонала ОАО "КМС", но важнейший, так как только мотивированный личными потребностями работник может стать источником производительного и качественного труда, потому что в основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей.
Объектом дипломного проекта является ОАО "Комбинат молочный стандарт"
Предмет исследования: система мотивационного механизма управления персоналом исследуемого предприятия.
Цель работы: оценка эффективности функционирования
мотивационного механизма управления персоналом и разработка рекомендаций по ее совершенствованию
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Сформировать теоретическую базу для решения цели и задач
дипломного проекта.
2. Описать мотивационный процесс и методы стимулирования
провести анализ мотивационного процесса на предприятии ОАО "КМС"
3. Разработать мероприятия по совершенствованию мотивационного
Управления персоналом
4. Доказать целесообразность и эффективность практического
использования рекомендацийЛитература1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на предприятиях // Управление персоналом. - 2004. - №1.
2. Аттестационная выпускная работа. Методическое пособие для студентов специальности 061100 "Менеджмент организации", Челябинск 2003.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2004
4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 2005
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2005
6. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 2004
7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, - 2005
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М., 2005
9. Глухов В. В. Основы менеджмента. - С. _Петербург.: "Спец. литература" , 2006
10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.:Юрайт,2005
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Издательство "Питер", 2005.
12. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента - М.; издат. "центр", 2004
13. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики // Эксперт.-2005.- № 10.- С.41.
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.
Человек и труд, 2005.- №8.
15. Максимцов М.М. "Менеджмент", Москва, ЮНИТИ, 2004
16. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: "Дело", 2003
17. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник/Изд-во Инфра-М, 2005
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2004
19. Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:2005
21. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
22. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004
23. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 2003"
|
|
