СодержаниеВведение 3
Глава 1. Теоретические аспекты профилактики возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе 8
1.1. Понятие "конфликт",особенности возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации 8
1.2.Типы конфликтов в трудовом коллективе организации 16
1.3. Причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации и их основные факторы 21
1.4. Пути профилактики конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации 32
Выводы по главе 1 41
Глава 2. Практическая работа по профилактике конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ООО "Компания Содружество"..............42
2.1. Характеристика деятельности ООО "Компания Содружество"......42
2.2. Внедрение рекомендаций по профилактике конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ООО "Компания Содружество"..........55
2.3. Итоги практической работы по профилактике конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ООО "Компания Содружество"...........62
Выводы по главе 2........................73
Заключение...........................75
Глоссарий.............................78
Библиографический список......................81ВведениеСущество конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.
Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, а следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы.
Однако многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны.
Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д.
Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти.
Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития банка и фирмы.
Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.
Но закономерно встает вопрос, как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации.
Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов.
Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.
Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении конфликта, которая предполагает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.
Личность человека представляет собой совокупность качеств и черт характера, способствующих позитивному или негативному восприятию окружающей действительности.
Поведение личности определяется как особенностями мышления, так и эмоциональным состоянием.
Чувства, эмоции очень часто оказываются более постоянными и более точно характеризуют личность, чем какие - то логические предпосылки ее поведения.
Человек может даже упорствовать в своих действиях, сознавая их ошибочность, но не желая признать свою неправоту.
В общении с людьми в процессе производства возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из - за непонимания истинных мотивов поведения.
Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью.
Конфликты могут вызываться как объективными, так и субъективными факторами. Возможно смешение объективных и субъективных факторов. Если в коллективе возник конфликт, то уклоняться от него не нужно.
Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми.
Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет организовывать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией.
Существуют различные стили управления, использование которых также носит ситуационный характер. Порой ключевую роль в коммуникации играют ее невербальные формы.
Принятие решения играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов.
Все остальные процессы как бы разворачиваются вокруг него. Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода.
Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях.
Актуальность данной работы состоит в том, что на многих предприятиях возникла настоятельная необходимость в проведении определенных диагностических процедур для выявления реального состояния микроклимата коллектива, что способствует более успешному и эффективному функционированию и развитию организации в условиях современной экономики.
Методологическая база исследования:
Литература, используемая при написании данной дипломной работы, отражает мнение авторов на исследуемую проблему. Главным образом, при выполнении дипломной работы были использованы материалы из книг под редакцией Ф.М. Бородкина, А.А. Радугина, П.Блауа, М.Вебера, Э.Дюркгейма, А.Маслоу, П.А.Сорокина, Ф.Тейлора, А.Файоля, Д.Норт, В.Демминга, Н.И.Кабушкина, Г.А.Бондаренко, Г.А.Папиряна, А.Д.Чудновского, Д.Уокера, М.Б.Соколова, В.С.Сенина, М.А.Баскакова, З.Г.Макиева, а также других авторов.
Основная проблема исследования - выявить способы диагностирования причин возникновения конфликтных ситуаций на производстве и наметить пути коррекционной работы.
Цель данной работы - разработка рекомендаций по профилактике конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации.
Объект исследования - управление конфликтами на предприятии.
Предмет исследования - пути профилактики конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
Гипотеза - если разработать и внедрить рекомендации по диагностированию и профилактике конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации, то это позволит создать более благоприятную атмосферу в коллективе, что становится наиболее существенным в условиях экономического кризиса.
Задачи исследования:
1. определить сущность понятия "конфликт" и типы конфликтных ситуаций;
2. выявить причины возникновения конфликтных ситуаций и типов социальных конфликтов;
3. выявить эффективные пути профилактики конфликтных ситуаций;
4. дать характеристику деятельности организации;
5. внедрить рекомендации по профилактике конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации;
6. подвести итоги практической работы по профилактике конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации.
Методы, используемые в работе:
- теоретический анализ научной литературы;
- обобщение;
- теоретико - методологический анализ основных подходов к проблеме профилактики конфликтов в трудовых коллективах организаций;
- понятийно - терминологический анализ профилактики конфликтов в трудовых коллективах современных организаций;
- эмпирические методы исследования (наблюдение, анкетирование, тестирование).
База исследования: Общество с ограниченной ответственностью "Компания Содружество".
Практическая значимость исследования: разработка практических рекомендаций по профилактике конфликтов в ООО "Компания Содружество", которые могут быть использованы в практике работы других предприятий с учетом их особенностей.
Структура работы: Структура дипломной работы соответствует цели и задачам исследования. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, семи параграфов, списка использованной литературы и приложений.Литература
|
|
