СодержаниеВведение 3
Глава 1. Мотивационные механизмы в системе управления персоналом 7
1.1. Современные подходы к мотивации труда 7
1.2. Мотивация труда как циклический процесс трудовой деятельности 12
Глава 2. Мотивация труда в Главном управлении
социальной защиты населения Свердловской области 32
2.1. Содержание и организация труда персонала Управления социальной защиты населения Свердловской области и их влияние на мотивацию 32
2.2. Управление мотивацией труда персонала главного управления
социальной защиты населения Свердловской области 44
2.3. Профессиональная карьера специалистов Главного управления
социальной защиты населения Свердловской области 54
Заключение 74
Список использованных источников и литературы 78
Приложения 81ВведениеПроблемы мотивации государственных служащих всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты в многогранной социально-экономической деятельности.
Для того чтобы данное утверждение не оказалось декларативным и бездоказательным, в работе рассматриваются не только теоретические основы построения систем мотивации, но и приводятся конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующей мотивационной системы.
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих учреждений и организаций к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме. В представленной работе были использованы работы теоретиков и практиков В. Кокорева, Д. Вачугова, Е. Жарикова, А. Занковского, И. Мирервина, М. Грачева и других исследователей.
Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование механизмов мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:
- во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;
- во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.);
- в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;
- в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.
В настоящее время в сфере государственной службы заработная плата - лишь один из видов цены рабочей силы, которая не всегда точно отражает качество или потенциал госслужащих, "улавливает" компоненты их профессиональной квалификации. Поэтому очень важно рассматривать мотивационные механизмы труда государственных служащих не только с материальной точки зрения.
Цель дипломной работы - разработка мотивационных механизмов персонала Главного управления социальной защиты населения Свердловской области.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Определить современные подходы к мотивации труда и мотивационные факторы в процессе трудовой деятельности с учетом опыта мотивационных моделей зарубежных стран;
2. Описать мотивацию труда как циклический процесс трудовой деятельности
3. Конкретизировать особенности содержания и организации труда персонала ГУСЗНО;
4. Проанализировать существующую систему мотивации ГУСЗНО и разработать рекомендации на основе проведенных исследований.
Предметом исследования и анализа является мотивационные механизмы, способствующие или препятствующие повышению его эффективности, объектом исследования явились сотрудники Главного управления социальной защиты населения Свердловской области (ГУСЗНО).
Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России. Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства, по праву принадлежит ученым западных стран (В. Зигерт, Могия Ланг, Дж. Шоннеси, С. Керролл, Генри Тоси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие). Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.Литература1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. М.: Юрид. лит., 1992. 26с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО "ВИТРЭМ", 2007. 192 с.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. /Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2007. 473с.
4. Постановление Губернатора Свердловской области от 16 августа 2006г. № 466 "Об утверждении Положения о главном управлении социальной защиты населения Свердловской области" (с изменениями от 29 апреля 2007г.).
5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Академия, 2000. 471с.
6. Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. М.: Международные отношения, 2002. 473с.
7. Бреддик. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2001. 351с.
8. Валюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Дашко и К, 2003. 216с.
9. Вачугов Д. Менеджер и стиль руководства // Социально-политический журнал. 1993. № 7. С. 61-64.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 2003. 496с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003. 528с.
12. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. М.: Финансы и статистика, 2005. 440с.
13. Грачев М. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Просвещение, 1990. 408с.
14. Грейсон Дж. Мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Интел, 1991. 390c.
15. Деркач А.А., Зазыкин В. Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М: МААА, 2003. 384с.
16. Жариков Е. Вопросы психологической подготовки кадров // Деньги и кредит. 1991. № 10. С.25-28.
17. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Дело, 2005. 487с.
18. Зигерт В., Ланг М. Руководить без конфликтов. М.: Экзамен, 1990. 274с.
19. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка в экономически развитиых странах // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 3. С.11-16.
20. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М.:. Профиздат 1984. 260с.
21. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. М.: Гардарики, 2006. 358с.
22. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2000. 335с.
23. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Наука, 1992. 800с.
24. Мирервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов // Экономист. 1993. № 2. С.35-36.
25. Основы управления персоналом / Под ред. Б. Генкина. М.: Проспект, 2001. 416с.
26. Пиленцо Л. Рональд Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 1993. № 2. С.33-37.
27. Пронников В., Ладанов И. Управление персоналом в Японии. М.: Приор, 2003. 214с.
28. Психология в управлении: Сборник /Составитель A.M. Зимичев. Л.: Лениздат, 1983. 570с.
29. Румянцева З. Менеджмент на рубеже нового столетия // Российский экономический журнал. 1999. № 11. С.68-69.
30. Степанов В.Н. Секреты управления // Партнер РАТИСС. 2006. № 10. С.49-52.
31. Управление кадрами на предприятиях малого и среднего бизнеса / Под ред. Е.Г. Немковича, А.Е. Курило. СПб.: Питер, 2004. 512с.
32. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Колос, 1993.310с.
33. Шадрин В. Страсти по окладам, или сколько стоит российский чиновник? // Человек и труд. 2006. № 2. С.54-58.
34. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 2002. № 4. С.14-19.'
|
|
