СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
I. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ 7
1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ 7
2. СУЩНОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ 11
3. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ 13
4. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАРЬЕРЫ 14
5. ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ 17
II. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
НА ПРИМЕРЕ ГОРОДСКОЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ 21
1. ХАРАКТЕРИСТИКА СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ 21
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДОЛЖНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА II КАТЕГОРИИ 25
3. МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА II КАТЕГОРИИ 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 33
ПРИЛОЖЕНИЕ 34ВведениеВажнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням по определенной модели. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.
Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия.
Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника:
а) мотивация на карьеру;
б) качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;
в) заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;
г) профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);
д) заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;
е) психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.
Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы:
а) индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);
б) заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;
в) стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
г) обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;
д) социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);
е) объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.
Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.
Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывают, что таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Чтобы свести все эти элементы воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно, он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником помощи сотруднику в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях, планирование карьеры состоит в определении цепей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни.
Вышеперечисленные аспекты обусловили важность и актуальность изучения такого вопроса, как планирование карьеры. Таким образом, автор ставит перед собой цель - произвести анализ процесса планирования карьеры. Для достижения цели необходимо рассмотреть теоретические основы планирования, развития и управления карьерой; кроме этого в работе поставлена задача - изучение структуры государственного учреждения - службы занятости населения г. Челябинска, характеристика деятельности служащего исследуемой организации и модель развития карьеры изучаемого специалиста.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассмотрены сущность планирования и управления карьерой, процессы планирования карьеры и управления развитием карьеры. В практической части работы дана характеристика городской службы занятости населения, рассмотрена должность специалиста II категории и разработана модель развития карьеры.Литература1. Бчевая Л. Эффективность проффесиональной ориентации. //Человеческие ресурсы. 2001. № 1. С. 44-49.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М., 2000. 360с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2001. 528с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. 420с.
5. Данилова А. Управленческие дефекты или преимущества. //Трудовое право. 2002. № 1. С.7-11.
6. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве. //Управление персоналом. 2000. № 3. С.27-28.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 2001. 312с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993. 702с.
9. Персональная ответственность. //Эксперт - Урал. 2002. № 19. С.34-35.
10. Прохоров А.П. Что представляет собой русская модель управления. //Управление персоналом. 2001. № 7. С. 22.
11. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: Приор, 1999. 167с.
12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. 268с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 270с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Юристъ,1997. 340с.
15. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М.: Пресс, 1999. 259с.
16. Яккока Ли. Карьера менеджера. /Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс. 1991. 200с.
|
|
