СодержаниеСодержание 1
1. С НОВЫМ ГОДОМ. ДРУЗЬЯ! 3
2. ГЛАВНОЕ - НЕ МЕШАТЬ РАБОТАТЬ ХОРОШИМ ЛЮДЯМ 5
3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СРЕДСТВО УСПЕШНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ 9
3.1. Составляющие оргкультуры 11
3.2. Выработка миссии и стратегии организации 14
3.3. Изучение сложившейся организационной культуры 14
3.4. Интервью 15
3.5. Косвенные методы 16
3.6. Анкетный опрос 16
3.6.1. Анкета 16
3.7. Изучение устного фольклора 17
3.8. Анализ документов 18
3.9. Изучение сложившихся в организации правил и традиций 19
3.10. Изучение сложившейся практики управления 20
3.11. Методы формирования и поддержания организационной культуры 21
4. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ 24
5. СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ В СОВРЕМЕННОМ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 26
5.1. Концепция Ф. Герцберга 27
5.2. Исходные понятия 29
5.3. Предельная сила системы стимулирования 30
5.4. Явление дисбаланса 33
5.5. Совершенствование стимулирования и развитие мотивации 37
6. ЗАРПЛАТА - ЭТО ПОСЛЕДНЕЕ, ЧТО ОБСУЖДАЕТСЯ С КАНДИДАТОМ 41
7. КЛЮЧ К ЭФФЕКТИВНОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ - УПРАВЛЕНИЕ ОЖИДАНИЯМИ ПЕРСОНАЛА 46
8. МОТИВАЦИЯ В СТИЛЕ РЕТРО 55
8.1. Пример проекта информирование 56ВведениеУправление персоналом призвано обеспечить наивысшие результаты от работников организации. Особую роль здесь играют средства воздействия на работников, помогающие достижению устойчиво высоких рабочих показателей. Это в первую очередь средства, которые оказывают влияние на побуждения к труду, на трудовую мотивацию.
К сожалению, среди всех возможных средств воздействия на трудовую мотивацию часто чрезмерно большое внимание уделяют денежным стимулам. Поэтому у кого-то может создаться впечатление, что денежной мотивацией все и ограничивается. Однако такое однобокое восприятие проблемы мотивации, неготовность использовать более широкий набор стимулов, влияющих на желание персонала работать с ночной отдачей, не позволяет организации добиваться стабильно высокой отдачи от своих работников.
Как показывает опыт лучших компаний, среди факторов, которые определяют настрой персонала на высокие рабочие результаты, одним из важнейших является оргкультура. Многие отечественные консультанты рассматривают феномен организационной культуры преимущественно с внешней, наблюдаемой, надводной части. Культура производства, устоявшиеся традиции, образцы поведения работников, поощряемого в организации, система правил, которыми руководствуются работники, все это часто представляют в качестве основного содержания такого сложного явления, как оргкультура.
К сожалению, не только руководители, но и многие специалисты по организационному поведению недооценивают тот факт, что оргкультура, проявляясь в поведении людей, начинается в их головах. В основе организационной культуры лежат особенности мировоззрения, убеждения, установки и ценности работников. Именно эта нематериальная сторона организационной культуры и является ее основной, невидимой для наблюдателя подводной частью айсберга.
Хочется надеяться, что материалы этого номера помогут более глубокому пониманию факторов, лежащих в основе рабочего поведения персонала и определяющих готовность, желание и стремление людей выкладываться на работе, а также того, каким образом можно успешно воздействовать на эти факторы.Литература
|
