СодержаниеВведение 3
Глава 1. Значение личностного потенциала работника
в управлении организацией 6
1.1. Составляющие личностного потенциала
работников организации 6
1.2. Общие положения воспитания лидерства 10
1.3. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании 14
Глава 2 Программа социологического исследования 19
Заключение 29
Литература 30ВведениеСовременные организации все больше и больше испытывают недостаток в талантливых и хорошо подготовленных руководителях на всех уровнях управления. Это вызвано самыми разными причинами: быстрый рост предприятий, значительный процент ухода служащих пенсионного возраста, переманивание компетентных специалистов более удачливыми конкурентами и сложности при поиске и найме способных работников. Особенно важно, что все это происходит в период, когда эффективность руководства становится особенно значимой для успеха организаций.
В создавшихся условиях компании могут пойти такими путями:
1) направить свои усилия на поиск и найм специалистов извне, что, как правило, довольно трудно, и, кроме того, требует дополнительных затрат;
2) ничего не предпринимать, что, по всей вероятности, приведет к снижению конкурентоспособности компании, а в итоге - к тому, что ее либо купит более удачливый конкурент, либо ей вообще придется уйти из бизнеса;
3) сделать ставку на своих квалифицированных и талантливых сотрудников, выращивая и воспитывая собственных лидеров в своей среде.
Очевидно, что наиболее желателен третий подход. Отыскав эффективный способ воспитания руководителей, компания обеспечит себя талантливыми лидерами и сократит время и ресурсы, расходуемые на привлечение специалистов извне. Кроме того, компания сможет результативнее удерживать своих наиболее квалифицированных, умных и инициативных работников. Ни для кого не секрет, что в современном деловом мире такие работники имеют возможность выбирать из множества предложений различных фирм и компаний. При этом исследования показали, что основная причина увольнения сотрудников - отсутствие перспектив карьерного роста и интереса к своей работе. Выращивая и воспитывая собственных лидеров, вы даете сотрудникам с высоким потенциалом шанс приобретать новые навыки и умения, принимать на себя большую ответственность, а следовательно, ощущать свою значимость для организации и продвигаться вверх по карьерной лестнице.
Вы даете им возможность достичь большего и многого добиться, а это - довольно веская причина, чтобы остаться в вашей организации.
Выгоды воспитания лидеров в своей среде совершенно очевидны. Тем не менее, многие организации придерживаются в этой сфере традиционных подходов, предпочитая постепенное повышение по служебной лестнице на основе трудового стажа и программы плановых кадровых перемещений, которые становятся все менее актуальными в стремительно и постоянно изменяющемся мире менеджмента.
Исследование сущности потенциала предопределяет конкретный подход к его оценке, измерению и управлению. Определение учеными потенциала как совокупности ресурсов предполагает его оценку в установлении качественных и количественных значений отдельных видов ресурсов, что не всегда учитывает их взаимное влияние и дает неполное представление о возможностях использования.
В рыночных условиях представляется весьма актуальным рассмотрение потенциала именно как способности конкретных ресурсов давать определенные экономические результаты и обеспечивать их эффективное взаимовлияние в процессе использования на предприятии. Цель работы - рассмотреть использование личностного потенциала персонала в системе управления. Задачи для достижения цели: 1) сформулировать основные составляющие личностного потенциала работников организации; 2) изучить общие положения воспитания лидерства, а именно способы выявление талантов у сотрудников и определение потребностей дальнейшего развития; 3) провести кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании; представить программу социологического исследования личностного потенциала сотрудников.
Особенности изученных трудов различных авторов при написании работы заключаются в освещение последних широкого круга проблем управления: экономических, правовых, организационных, психологических, а также в ориентации на практическое использование, так как содержат большой объем справочного и вспомогательного материала: тестов, практикумов, формул, расчетов и методик. Были использованы книги под авторством Стародыбинского Э.Е., Кулика С.П., Маслова Е.В., Веснина В.Р., Наумова А.И. и др.Литература1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998. 423с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. 496с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. 528с.
4. Вудкок М., Френсис Д.. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. М.: Дело, 1991. 320с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити 1994.
6. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 1994. 347с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 1997. 512с.
8. Кулик С.П. Методические вопросы характеристики трудового потенциала работника. М., 2000. 367с.
9. Леушев А.В., Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом. Сыктывкар: Управленец, 1994. 241с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2001. 312с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993. 702с.
12. Стародыбинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 1997. 384с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272с.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел - Синтез, 1997. 328с.
|
|
