СодержаниеВведение 3
1. Планирование количественной потребности в персонале организации 5
2. Требования к кандидатам и должностные инструкции к специалистам 7
3. Источники, пути и методы поиска кандидатов на планируемые должности 15
4. Определение затрат на приобретение персонала организации 17
Заключение 18
Литература 20ВведениеКадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.
Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом.
В конце концов, в этом заключается работа руководителя выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает, в первую очередь, необходимость выбора квалифицированных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность вашего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно, сколько руководителей испортили свою карьеру из-за неспособности нанимать хороших работников. Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно.
Исследуем эту актуальную тему найма и отбора персонала в организации, незнание которой стоило многим людям карьеры.
Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
Анализ потребности в кадрах включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.
Определение требований точное определение того, кого нужно найти, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.
Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.
Выбор методик набора кадров процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.
Введение в должность окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
В данной работе будут рассмотрены особенности расчета потребности персонала, набора персонала в гостинице "Виктория".Литература1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 1998.
2. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н.И. Кабушкин, ГА. Бондаренко. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 368 с.
3. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учеб./И.Ю. Ляпина; Под ред. А. Ю. Лапина. - М. : ПрофОбрИздат, 2001.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии - М., 2001.
5. Рак Н.Г.. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. № 10. С. 14-20.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. -М.: Дело, 2002. С. 75.
7. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 1997. № 4 с. 14-19.
|
|
