СодержаниеВведение 3
1. Планирование количественной потребности в персонале организации на год 4
2. Требования к кандидатам и должностные инструкции к специалистам 11
3. Источники, пути и методы поиска кандидатов на планируемые должности 22
4. Определение годовых затрат на персонал организации 25
Заключение 27
Литература 28ВведениеДанная работа посвящена сложному процессу подбора персонала для реализации какого-либо проекта. Как известно, ошибки при отборе новых работников могут приводить к значительным потерям, высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительной дисциплине и т. п. Чтобы избежать этих негативных последствий, необходимо иметь представление о том, что такое проект вообще, что представляет собой конкретный проект, над которым вы работаете, знать эффективные способы планирования потребности в персонале и подбора подходящих под выдвинутые требования сотрудников.
Привлекательность предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т. п., далеко не одинакова, что и определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, предприятие, а также конкуренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы.
Поиск работников может осуществляться различными способами, начиная от обычных объявлений в СМИ и заканчивая специализированными фирмами.
При поиске специалистов организации по подбору персонала пользуются как базой данных, так и технологиями активного поиска. На поиск нужного специалиста уходит от 2 часов до 3 месяцев. В исключительных случаях - до полугода.
Отбор кандидатов на вакантное рабочее место, возможная реакция предприятия в лице представителя кадровой службы на притязания (запросы) претендента прежде всего в отношении уровня заработной платы, реакция на личностные характеристики претендента (возраст, пол, уровень профессиональной подготовки, наличие стажа работы по специальности и т. д.) складываются с учетом ситуации на рынке труда по данной профессии.
Цель данной работы - дать рекомендации российским компаниям по эффективному набору сотрудников для осуществления какого-либо проекта.Литература1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 1998.
2. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н.И. Кабушкин, ГА. Бондаренко. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 368 с.
3. Казанцев А. К. Практический менеджмент. - М., 2001.
4. Котлер Ф. Основы маркетинга /Пер. с англ. - М.: "Ростинтэр", 1999.
5. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учеб./И.Ю. Ляпина; Под ред. А. Ю. Лапина. - М.: ПрофОбрИздат, 2001.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии - М., 2001.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
8. Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления //. Социологические исследования. 1991. №2.
9. Рак Н.Г.. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. № 10. С. 14-20.
10. Тейлор Ф. Научная организация труда // В кн.: Управление - это наука и искусство - М., 1992.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. -М.: Дело, 2002. С. 75.
12. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2001.
13. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 1997. № 4 с. 14-19.
|
