Содержаниес.
Введение 3
Глава 1. Действующие системы и модели мотивации 7
1.1. Мотивационные модели зарубежных стран 7
1.2. Мотивационные факторы в процессе трудовой деятельности 11
1.3. Способы повышения эффективности труда 19
Глава 2. Механизмы улучшения мотивации труда 22
2.1. Материальное стимулирование 22
2.2. Управление по целям 31
2.3. Перепроектирование заданий и функций работников 34
2.4. Партисипативность 37
Заключение 40
Список использованных источников и литературы 44ВведениеПроблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.
Для того чтобы данное утверждение не оказалось декларативным и бездоказательным, в работе рассматриваются не только теоретические основы построения систем мотивации, но и приводятся конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем на предприятиях России и зарубежных стран.
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме. В частности были использованы работы теоретиков и практиков В. Кокорева, Д. Вачугова, Е. Жарикова, А. Занковского, И. Мирервина, М. Грачева и других исследователей.
Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование механизмов мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:
- во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;
- во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.);
- в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;
- в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.
Цель написания данной работы - более глубокий анализ мотивационных механизмов в системе управления персоналом методами теоретического анализа и социологических исследований, и на основе этого выработка концепции совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников управленческого труда и других категорий работников, служащих и рабочих.
Как следствие, предметом исследования и анализа является мотивационные механизмы, способствующие или препятствующие повышению его эффективности, а объектом исследования его результатов явились предприятия различных организационно-правовых форм собственности России и других стран.
В содержательной части работы по проблемам мотивационных механизмов рассматривается широкий круг вопросов, которые и являются задачами исследования:
1) охарактеризовать мотивационные модели зарубежных стран;
2) определить мотивационные факторы в процессе трудовой деятельности;
3) описать способы повышения эффективности труда;
4) дать глубокий анализ мотивационным механизмам, а именно подробно рассмотреть такие вопросы, как материальное и не денежное стимулирование, улучшение качества рабочей силы и совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления.
Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России. Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства, по праву принадлежит ученым западных стран (В. Зигерт, Могия Ланг, Дж. Шоннеси, С. Керролл, Генри Тоси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие). Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.Литература1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Академия, 1995. 471с.
2. Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. М.: Международные отношения, 1997. 473с.
3. Бреддик. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1996. 351с.
4. Валюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Дашко и К, 1998. 216с.
5. Вачугов Д. Менеджер и стиль руководства // Социально-политический журнал. 1993. № 7. С. 61-64.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. 496с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998. 528с.
8. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. М.: Финансы и статистика, 2000. 440с.
9. Грачев М. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Просвещение, 1990. 408с.
10. Грейсон Дж. Мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Интел, 1991. 390c.
11. Жариков Е. Вопросы психологической подготовки кадров // Деньги и кредит. 1991. № 10. С.25-28.
12. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Дело, 2000. 487с.
13. Зигерт В., Ланг М. Руководить без конфликтов. М.: Экзамен, 1990. 274с.
14. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка в экономически развитиых странах // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 3. С.11-16.
15. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. М.: Гардарики, 2001. 358с.
16. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 1995. 335с.
17. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Наука, 1992. 800с.
18. Мирервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов // Экономист. 1993. № 2. С.35-36.
19. Основы управления персоналом / Под ред. Б. Генкина. М.: Проспект, 1996. 416с.
20. Пиленцо Л. Рональд Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 1993. № 2. С.33-37.
21. Пронников В., Ладанов И. Управление персоналом в Японии. М.: Приор, 1998. 214с.
22. Румянцева З. Менеджмент на рубеже нового столетия // Российский экономический журнал. 1994. № 11. С.68-69.
23. Степанов В.Н. Секреты управления // Партнер РАТИСС. 2001. № 10. С.49-52.
24. Управление кадрами на предприятиях малого и среднего бизнеса / Под ред. Е.Г. Немковича, А.Е. Курило. СПб.: Питер, 1999. 512с.
25. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 1997. № 4. С.14-19.'
|
|
