СодержаниеВведение 3
1. Содержание и виды оценки персонала 5
2. Методы оценки персонала 13
3. Критерии и система оценки персонала 15
Заключение 25
Литература 27ВведениеЛюбой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Управление персоналом, как часть общей системы управления современной организацией должно удовлетворять требованиям общности и системности. С одной стороны система управления персоналом должна охватывать все сферы взаимодействия организации с работниками, а с другой - органично вписываться в общую систему менеджмента. Таким образом, политика и стратегия работы с кадрами являются частью общей стратегии организации, а кадровое планирование - обязательной частью общего планирования деятельности организации.
Исходя из целей организации и в соответствии с её миссией формируется её кадровая политика. Оформление кадровой политики организации официально и закрепление её в соответствующих документах не является обязательным, однако позволяет лучше представить основные направления и ключевые для организации моменты работы с персоналом, и позволяет более чётко и детально сформулировать стратегию управления персоналом на предприятии. Кадровая политика организации обязательно должна содержать разделы, отражающие следующие направления:
- требования, предъявляемые к персоналу нашей организации по его квалификации, качеству работы и другим параметрам как в текущий момент, так и перспективе;
- создание подразделения, отвечающего за работу с персоналом в организации с чётким выделением обязанностей и полномочий;
- определение общей философии оплаты труда, а также системы мотивации персонала;
- определение методов и общих направлений управления кадровой динамикой в организации (приём на работу, перевод, повышение, увольнение);
- определение общих принципов обучения и подготовки персонала;
- определение критериев эффективности проводимой кадровой политики.
Однако особенно важно для любой организации уметь определить важность и значение работы того или иного сотрудника, вовремя заметить нерацианальность определенной вакансии, а также любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. Все эти мероприятия связаны с такой функцией отдела управления персоналом или менеджера по персоналу как оценка кадров.
Целью данной работы является изучение особенностей оценки персонала, поскольку данная подсистема в общей структуре управления персоналом организации является не менее важной (а возможно даже более важной), чем все остальные.Литература1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2000.
2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
3. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
4. Какора Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. №12. С. 40-41
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии - М., 2003.
6. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ. 2002.
7. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6.
8. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№2, 12
9. Система управления персоналом на предприятиях // Кадры 2001, М.: 1993, с. 118-136.
10. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М., 1996.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2002.
|
