СодержаниеВведение 3
1. Оценка персонала организации 5
1.1. Основные функции и алгоритм оценки персонала организации 5
1.2. Методы оценки персонала 9
1.3. Рекомендации по проведению и использованию оценочных результатов 23
2. Комплексная социально-психологическая методика оценки инженерных кадров 27
Заключение 34
Литература 36ВведениеСтандартная ситуация: работники недовольны своей зарплатой и всегда желают большего. Конечно, бывают случаи, когда эти желания вполне оправданны: специалисты достаточно квалифицированны и день ото дня повышают свой профессиональный уровень, проявляют оправданную инициативу, мирно сосуществуют с коллегами и т. д.
Руководствоваться личной неприязнью при установлении заработной платы и перемещении кадров начальник не должен. Это подрывает его авторитет среди сотрудников, создает некомфортную обстановку в коллективе. Поэтому многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону.
Актуальность данной темы велика, поскольку к сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, - субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или "вечернее пиво" на рабочем месте.
Есть способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников:
1. поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;
2. оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия (Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ, тоже действенный, но распространенный пока в основном на Западе).
Подбор именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении им необходимы:
- совершенное владение приемами опроса работников;
- высокий уровень наблюдательности;
- четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе;
- высокий уровень проницательности;
- стремление к самосовершенствованию, развитию в себе качеств, присущих руководителю;
- гибкость в подходе к решению возникших проблем;
- умение разработать и применить стандартную оценочную программу;
- точность выражений при описании поведения оцениваемого.
Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность.
Целью данной работы является изучение проблемы оценки персонала.
Соответственно цели поставлены и задачи:
1. изучить основные функции и алгоритм проведения оценки персонала
2. рассмотреть правила использования оценочных результатов
3. рассмотреть основные группы методов оценки персонала
4. исследовать комплексную социально-психологическую оценкуЛитература1. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
2. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
3. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
5. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Оценка персонала организации // В кн.: Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Под ред. Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001.
6. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
7. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А. Я., М., 1999.
8. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
9. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998.
|
