СодержаниеВведение 3
1. Общая характеристика организационной культуры 7
1.1. Эффективность организации и культура 8
1.2. Компоненты и уровни организационной культуры 9
1.3. Принципы объединения усилий сотрудников 14
2. Организационная культура библиотеки как фактор стабилизации коллектива, качественного обслуживания пользователей 16
Заключение 20
Список использованной литературы 24ВведениеКорпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации. Любое коммерческое предприятие, каждая организация представляет собой сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, как строятся отношения между сотрудниками, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования компании. Носителями организационной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.
Цель формирования организационной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов. Это, в свою очередь, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.
Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.
Однако, корпоративный дух на крупных российских предприятиях, к сожалению, отсутствует. Может, этот дух и должен формироваться "первыми лицами", а потом и "передаваться из поколение в поколение" будущим наемным работникам, аккуратно, профессионально и преданно вкалывающих на благо родной компании. Однако российская действительность сегодня такова, что калейдоскоп мелькающих и причудливо меняющихся фигур наемных топ-менеджеров, иногда случайно появившихся в результате хлопот больших родственников, иногда в результате интриг или просто вследствие причудливого сплетения обстоятельств (но никак не в результате естественного отбора в духе классических американских традиций), к сожалению не позволяет создать сколько-нибудь привлекательный и вообще определенный набор культурных ценностей компании.
Крупные российские компании постепенно начинают возвращаться к традиции советских времен - "профсоюзной" заботе о членах семей сотрудников. В начале 90-х годов создавшиеся компании решили не обременять себя лишними расходами и отвергли подобную практику вместе со всем старым негативным опытом организации труда. В нынешнее время кадровой войны за профессионалов составляющие компенсационного пакета стали одним из важнейших орудий "боевых действий". Профессионалы не всегда выбирают компанию, в которой предложат большую зарплату, там они себя будут чувствовать всего лишь звеном в технологической цепочке. Часто они уходят в конкурирующую организацию, в которой могут почувствовать заботу о себе и своей семье, которая выражается в содержимом соцпакета.
Практически каждый третий соискатель при выборе нового места работы обращает большое внимание на размер и составляющие части нематериальной компенсации. Несмотря на то, что разница в объеме компенсационного пакета может быть незначительной, соискатель, скорее всего, выберет именно ту компанию, где этот пакет больше и оригинальнее. К стандартным социальным пакетам, включающим медицинскую страховку, питание в офисе и оплату мобильного телефона, сотрудники начинают привыкать, и эффект мотивации пропадает. "Как это ни парадоксально, сотрудники ценят заботу о себе и своей семье выше, чем собственную зарплату. К зарплате быстро привыкаешь, и если размер социального пакета не меняется в зависимости от успехов компании, сотруднику кажется, что его не ценят, и он является легкой добычей для конкурирующих компаний" . Хорошо продуманная система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от организации, ощутимо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку их обладателя и поселяя в нем в свою очередь ответное чувство лояльности, преданности компании. Большинство опрошенных HR-менеджеров российских компаний, считают, что с точки зрения повышения мотивации эффективнее увеличить объем компенсаций, чем повысить зарплату на 500 рублей. В то же время, важно не действовать по стандартной схеме, чтобы сотрудник почувствовал свою незаменимость и понял, что его действительно ценят. Поэтому копировать соцпакеты иностранных компаний недальновидно. Одним из главных факторов, который необходимо учитывать при составлении компенсационного пакета, должен быть возраст, социальный статус и психологические особенности каждого из сотрудников. Большинство российских компаний, сотрудники которых привыкли к системе бесплатной медицины, как правило, не сильно ценят включение в пакет медицинской страховки. В то же время, оплата летнего отдыха детей сотрудников компаний расценивается более позитивно.
Таким образом, актуальность проблемы формирования корпоративной культуры очевидна, и не возникает сомнения в значении данной курсовой работы, целью которой является исследование особенностей совершенствования корпоративной культуры в организации.
При написании работы использовалась научная литература и периодические издания. Основными источниками стали работы Салтыковой О. В. ("Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива"), Мальцевойа О.В. ("К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры"), Короткиной Е. Д. и Колобовой А. А. ("Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры"), Царицынского В. В. ("Корпоративная культура на предприятиях транспорта"), а также Спивак В. А. ("Организационное поведение и управление персоналом") и др.Литература1. Бахматова Т.Г. Социология организаций (Учебный курс). Тема: Организационная культура. - М., 2003.
2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996.
3. Виханский О. С. Менеджмент. М: Гардарики, 2000.
4. Воланайтис И. Забота о семьях сотрудников укрепляет корпоративный дух // Управление персоналом, №3, 22. 03. 2003.
5. Громкова М. Т. Организационное поведение. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити, 1999.
6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.
7. Дряхлов Н.И., Е.А.Куприянов. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. № 12. С. 87-92.
8. Камерон К.С., Р.И.Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика менеджмента "
9. Королько В.Г., О.В.Некрасова. Паблик pилейшнз: проблемы образования (Международный опыт и украинские реалии) // Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. No. 2. P. 169-184.
10. Короткина Е. Д., Колобова А. А. Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры // Социально-психологические исследования: Сборник научных трудов. Вып. 2. - Тверь, 2002.
11. Кочеткова А. Введение в организационное поведение. Учебно-методическое пособие. М.: Интел-синтез, 2001.
12. Крайников А. Кадровая политика АООТ "ОКБ Сухого" // Кадровый вестник №12, 2000.
13. Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Рус. деловая лит., 1999.
14. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом, №3, 2003.
15. Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура // Университетское управление. 2005. № 2(35). С. 95-103. [Статья]
16. Мальцева О.В. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Управление персоналом, №4, 2003.
17. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
18. Моргунов Е. Б. Организационное поведение - М., 2004.
19. Ньюстром Дж. В., Дэвис К.. Организационное поведение. М.: Юнити, 2001.
20. Прохоров А. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // Социологические исследования. 2002. № 12. С. 92-100.
21. Психологический словарь. - М, 2002.
22. Салтыкова О. В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива. Материалы выступлений / Под общ. ред. И. И. Ивановой. - Бишкек, 2004.
23. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2000.
24. Тозова Т. Всеобщая бизнес-культура. - М, 2002.
25. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения [Книга]
26. Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки. Директор школы. N 3. С. 2-4 (1995)
27. Хамидуллина Г. Р. Труд и трудовые ценности как компоненты обеспечения жизнедеятельности общества // Вестник ТИСБИ. Вып. 3. 2000.
28. Хувейк Р.ван. Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры (окончание) Директор школы.N 4. С. 25-30 (1997)
29. Царицынский В. В. Корпоративная культура на предприятиях транспорта // Железнодорожный транспорт № 6, 2002.
30. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 4. С. 29-54. [Статья]
31. Чемеков В. Проза, которой мы говорим // Кадровый вестник №12, 2000.
32. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика менеджмента".
|
|
