СодержаниеВведение 3
1. Теоретические аспекты проблемы мотивации персонала на предприятии 6
1.1. Основные термины и понятия 6
1.2. Основы Системы оптимальной мотивации труда 9
1.3. Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда 15
1.4. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда 18
2 Повышение мотивационного потенциала персонала в ОАО "Нефтеоргсинтез" 24
2.1 Общая характеристика объекта исследования и особенностей вознаграждения персонала 24
2.2 Основные этапы создания унифицированной системы оплаты труда на предприятии 32
2. 3 Внедрение унифицированной системы оплаты труда в ОАО "Нефтеоргсинтез" 37
Заключение 45
Литература 49ВведениеПрактически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу - теория МакКлеланда - теория Герцберга) - Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т. д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из "Основ менеджмента" Майкла Мескона [5] и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент" [2]. Однако, в стремлении построить свою "теорию интересов" В. Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, "нивелировки" различий в мотивационных направленностях людей. "Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах", - так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что "путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда... " [2]. Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.
Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Методы, применяемые в тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как кнут и пряник.
К поощрению, или прянику (позитивная мотивация), относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т. д. Наказание, или кнут (негативная мотивация), заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.
Методы эти известны давно, но не всегда срабатывают. Почему? Обратимся к социологическим исследованиям. Поощрения улучшают работу сотрудников в 89% случаев, наказания - в 11%. Угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон. В последнее время наблюдается переход многих управленцев к позитивной системе мотивации персонала. Эксперты в области кадрового консалтинга полагают, что если начальство не выделяет лучших работников, оно демотивирует подчиненных. Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что не видит, как самые сильные сотрудники теряют "аппетит" к работе, не находя в ней настоящего интереса.
Но, говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Рассказ о том, как успешные принципы мотивации воплотить в отдельно взятой компании, можно построить двумя способами: дать инструкцию и обозначить конкретные шаги или привести пример руководителя, которому удалось эти принципы реализовать в своей структуре.
В данной работе не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. Опираясь на психологические теории мотивации А. Н. Леонтьева, О. С. Анисимова и др., автор попытался внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий "мотивация" и "стимулирование".
Цель данной работы: исследование мотивации в менеджменте, изучение современных прогрессивных систем мотивации на предприятии.
Задачи:
1. Определить теоретические аспекты проблемы мотивации персонала на предприятии
2. Дать общую характеристику объекта исследования и особенностей вознаграждения персонала
3. Определить этапы создания унифицированной системы оплаты труда на предприятии
4. Определить особенности внедрения унифицированной системы оплаты труда на предприятии
Предмет исследования: мотивация персонала
Объект исследования: ОАО "Нефтеоргсинтез"
Структура работы: работа состоит из двух глав. В первой главе определены основные термины и понятия темы, описаны особенности системы оптимальной мотивации труда. Во второй главе проблема мотивации персонала рассмотрена на предприятии ОАО "Нефтеоргсинтез"
В процессе написания работы была использована научная литература в авторстве Бовыкина В. И., Виханского О. С., Ильина Е. П., Травина В. В., Магуры М. И., Курбатовой М. Б., Шекшни С. В., а также материалы периодической печати, в частности статьи Фридмана М., Петровой Е.А., Малыхиной М. А., Комарова Е. И., Соболева М. И Рожковой Т.Литература1. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. - 368 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 1994 - 224 с.
3. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. №4, 2002.
4. Словарь иностранных слов. Под ред. И. В. Лехина и проф. Ф. Н. Петрова. - М. - ЮНВЕС. - 1995
5. Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996
6. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях //Управление персоналом .1998.№10.с.13-18.
7. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара,1999.342с.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.,2000.512с.
9. Соболев М. Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор.2004. №4.с.15-25.
10. Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда // Справочник по управлению персоналом .2001. №1.с.73-86.
11. Кобьёл К. Мотивация в стиле экшн.М.,2003.192с.
12. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом . 2002.№ 1(66).с.38- 41.
13. Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. №10. с. 90-92.
14. Магура М. И. Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.,2003.196с.
15. Малыхина М. А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом .2002.№ 8.с.59- 63.
16. Незнанова Н. П. Кадры решают все //Твоя компания .2004.№3 .с.4-11.
17. Петрова Е.А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании //Справочник по управлению персоналом.2001.№6 . с. 89-97.
18. Травин В. В. Магура М. И. Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент М., 2004. 96с.
19. Уайтли Ф. Мотивация. М., С-Пб., Киев, 2003. 160с.
20. Фридман М. Отношение к вопросам HSE// Твоя компания.2004.№12. с.8-10.
21. Шекшня С. В. Управление людьми и национальная культура // Управление персоналом .2004.№3.с38-46.
22. Шекшня С. В. Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.,2002.232с."
|
|
