УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантСоциологическое исследование социально-психологического климата на примере службы занятости населения Центрального района при Городской службе занятости г. Челябинска
ПредметСоциология
Тип работыкурсовая работа
Объем работы46
Дата поступления20.12.2012
950 ₽

Содержание

Введение 3 I. Социально-психологический климат организации 6 §1 Теоретические основы управления психологическим климатом 6 §2 Стили руководства и коммуникации в коллективе 13 II. Социологическое исследование социально-психологического климата на примере службы занятости населения Центрального района при Городской службе занятости г. Челябинска 18 §1 Социально-психологические характеристики трудового коллектива Государственной службы занятости населения 18 §2 Исследование межличностных взаимоотношений в коллективе и стилей управления 27 Заключение 37 Литература 39 Приложение 41

Введение

На современном этапе развития государственной службы занятости населения, в условиях радикальных изменений, происходящих в ней, резко увеличивается потребность в социально-психологических исследованиях. Для получения первичной информации о текущих проблемах управления персоналом государственных органов проведен социологический опрос сотрудников одного из подразделений государственной службы занятости населения в г. Челябинске. Изначально проведение социологического опроса определялось желанием использовать уникальные возможности, связанные со становлением нового трудового коллектива. При этом преследовались три цели: познавательная, научно-исследовательская и управленческая. Первая определялась возможностью получения уникального эмпирического материала, вторая - возможностью проверки теоретических рекомендаций и моделей на практике и желанием сделать процесс становления коллектива управляемым, а третья - необходимостью накопления теоретического и практического опыта управленческой деятельности. Основной целью проведения социологического опроса была оценка эффективности управления данным подразделением при акцентировании внимания на процессе взаимодействия руководителя и подчиненных. И здесь имеются различные варианты. Возможно, скажем, проанализировать реальное осуществление управленческих функций и протекание коммуникационных процессов как бы безлично, уделяя внимание тому, как происходит планирование или как осуществляется контроль. Однако такой подход в большей степени применим к сложившемуся коллективу, а в данном исследовании мы имели дело с молодым коллективом (в таком составе указанное подразделение работает с сентября 1996 года). По этой причине был использован "групповой подход". Группа в данном случае интерпретируется как субъект социальной деятельности, и для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется через осознание факта некоторой психологической общности, когда каждый ее член идентифицирует себя с группой. Необходимым условием эффективности управления является умение работать в малых группах, поскольку каждая формальная организация представляет собой сложное переплетение неформальных групп, которые образуются без вмешательства руководства и часто оказывают сильное влияние на качество деятельности. Во главе каждой группы стоит руководитель - официальное лицо, наделенное определенными властными функциями и полномочиями. Взаимодействие руководителя со своими подчиненными имеет разные аспекты и может относиться не только к области их совместной деятельности, но и к области межличностных отношений. Руководитель в рамках управленческого воздействия вступает со своими подчиненными в деловые, то есть профессиональные, контакты, а также психологические, воспитательные и другие. В обязанности каждого руководителя входит знание своих работников не только с точки зрения производительности их труда, но и с позиции их личностных особенностей, наличия определенных установок и уровня притязаний. Особую актуальность это приобретает в условиях становящегося коллектива, каковым является объект исследования. Учеными зафиксированы два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этом случае идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Важно своевременно изучать социально-психологические характеристики и особенности членов коллектива, мотивацию деятельности, психологический и эмоциональный потенциал, ценностные ориентиры, степень адаптивности людей, а также анализировать первоначальный опыт в развитии коллективных отношений. В данном исследовании учитывался тот факт, что анализируемый коллектив молодой, а это накладывает особую ответственность на руководителей, являющихся ключевыми фигурами осуществления управления. Эффективность формирования коллектива, приобретение навыков управления структурными факторами, выбор стилей и методов руководства невозможны без знания личностного состава коллектива. С другой стороны, необходимо было выяснить и проанализировать, какие формы и методы управления сложились или используются в конкретный период времени в данном коллективе. По результатам анкетирования предполагалось создание первичной модели "руководитель - персонал", с тем чтобы проследить их соответствие.

Литература

1. Абчук В. А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. - СПб.: Союз,1999. 2. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур //Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№ 1. 3. Габдреев Р. В. Психологическая концепция управленческих решений //Психологический журнал.-1999.-№ 4. 4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3 - е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 5. Здравомыслов А. Т. Фундаментальные проблемы социологии конфликта в динамике массового сознания. // Социологические исследования. 1993. № 8. 6. Зущиш Г. М., Костин Л. Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. - М., 1996. 7. Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией: проблемы и перспективы //Журнал российского права.-1998.-№2. 8. Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. - М., 1995. 9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. - М.: "Дело ЛТД", 1995. 10. Петросян Л., Зенкович Н. А. Оптимальный поиск в условиях конфликта. Л., 1987. 11. Платонов О. А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. - М., 1992. 12. Промышленная социальная психология /Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. - Л., 1982. 13. Смирнов Э.А Разработка управленческих решений. /Учеб. - М.: Юнити-Дана, 2000. 14. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. - М.: Изд-во МГУ, 1993. 15. Спесивцева О.И. Основы научных исследований. - Челябинск, 2000. 16. Управление трудовым коллективом/Зайцев Г. П. и др. Свердловск, 1989. 17. Ф.Тейлор. Основы научного менеджмента. - М.: Прогресс, 1992. 18. Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения:Учеб. для студ. вузов по экон. спец. и направлениям.-М.:ЗАО "Бизнес-школа": Интел- Синтез,1999. 19. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992. 20. Экономика и социология труда / Под ред Адамчука В. В. - М.: Экономическое образование, 1995. 21. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 1996.
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте