СодержаниеВведение 3
1. Сущность и особенности понятия мотивация 5
1.1. Первичные и вторичные потребности 6
1.2. Вознаграждения 8
2. Содержательные теории мотивации 10
2.1. Иерархия потребностей по Маслоу 10
2.2. Двухфакторная теория Герцберга 16
2.3. Теория потребностей МакКлелланда 19
2.4. Сопоставление и практическое применение различных теорий 21
3. Процессуальные теории мотивации 24
3.1. Теория ожиданий 24
3.2. Теория справедливости 27
3.3. Модель Портера-Лоулера 29
Заключение 31
Библиографический список 33Введение"Обилие литературы по проблемам мотивации и мотивов сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает некоторых психологов впадать в излишний пессимизм и говорить о практической неразрешимости проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновения побуждения и принятие решения объявляется мотивом. Очень мало внимания (особенно в отечественной литературе) уделяется анализу причин столь значительного расхождения авторов в понимании сущности мотивации и мотивов; как правило, имеет место либо простое изложение взглядов других авторов на проблему, либо довольно поверхностная критика всех отличных от собственной точки зрения, без поиска того рационального, что имеется в подходах предшественников. Между тем, непредвзятый анализ позволяет увидеть в различных гипотезах и формулировках много ценной информации, которую можно использовать при построении целостной и непротиворечивой концепции мотивации и мотива."
Эти строки из монографии Е.П. Ильина "Мотивация и мотивы" очень точно характеризуют современные теоретические воззрения на проблемы мотивации. Однако, можно не совсем согласиться с автором. Представляется, как и Х. Хекхаузену, что мотивы и мотивацию следует рассматривать как гипотетические конструкты: "В действительности никаких мотивов не существует. Эта, быть может, озадачивающая формулировка нуждается в двояком разъяснении. Во-первых, как уже отмечалось, мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, или, говоря языком эмпиризма, гипотетические конструкты…"
В почти каждом современном учебнике по менеджменту приводится с десяток теорий мотивации, каждая из которых "не совсем верна". Хотя теории противоречивы и плохо совместимы, дипломированным менеджерам предлагается самим скомпоновать собственные методы мотивирования персонала. Очевидно, что такой подход может пригодиться при разгадывании кроссвордов, но не для решения текущих проблем с персоналом.
Менеджеры (руководители) вынуждены руководствоваться своими представлениями о справедливости и интуицией. Многочисленные теории мотивации, якобы, должны служить основой методологии - "науки о методах" - правилах выбора конкретных приемов, применяемых для мотивации, но в данном случае количество теорий не компенсирует отсутствие качества. Все слишком зыбко. Для построения системы мотивации персонала просто нет фундамента.
Мы настолько привыкли считать, что мотивирование - это система оплаты, насколько смирились с жадностью наших начальников или ленью наших подчиненных. Мы считаем и тех и других плохими (или "ограниченными") людьми, но не хотим признаваться себе, что мы их просто не понимаем. Мы лелеем надежду, что где-то (где нас нет и никогда не будет при жизни) есть справедливость, и всем воздается (платят) по делам их. На чем основаны наши представления? Почему наши сотрудники думают иначе (или так же)? Все эти вопросы современные теории мотивации оставляют без ответа. Классический подход к мотивации позволяет обосновать любые (противоположные) точки зрения.
Цель работы: рассмотреть особенности теорий мотивации в менеджменте.
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
1. определить сущность и особенности понятия мотивации;
2. изучить содержательные теории мотивации;
3. рассмотреть процессуальные теории мотивации;
4. сопоставить и сравнить различные теории мотивации;
5. проанализировать возможности практического применения теорий.
В данной работе использованы современные источники научной литературы, периодические издания, а также данные по конкретным отечественным предприятиям.Литература1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2000.
2. Извекова С.Ю. Мотивация персонала: альтернатива теории Маслоу // Персональное Решение, №4, 2004.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - М., 2004.
4. Какора Е. В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. №12. С. 40-41
5. Кибанов А. Я.. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2003.
6. Комарова У. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд №10 1997.
7. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управление персоналом. 1999. №9.
8. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. № 7 с. 14-20.
9. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии - М., 2003.
10. Маслоу А. Мотивация и личность. -СПб.: Евразия, 1999. С.77-105 (с сокращ.)
11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004.
12. Панченко А. Факторы мотивации персонала // Работа с персоналом. 02.10.2005.
13. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес -школа "Интел -Синтез" 2002. 328 с.
14. Яковлева А. Поощрение и мотивация. По материалам зарубежной прессы // Работа с персоналом. Перевод, 18.12.2005.
15. Яновский А. М.. Кадровый менеджмент. (Управление кадрами) // Управление персоналом 1997. № 9. С. 18-22."
|
|
