СодержаниеВведение 3
1. Основные виды конфликтов 5
2. Управление конфликтной ситуацией 8
3. Виды и формы протекания конфликтов на предприятии 12
Заключение 24
Литература 25ВведениеКак у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что "виноваты" другие факторы.
Цель данной работы: рассмотреть особенности управления конфликтами в организации.Литература1. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. - 464 с.
2. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. - М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. - 359 с.
3. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. - социал. ин- т. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 647 с.
4. Карпова А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Гардарики, 2000. - 582 с.
5. Каменская В.Г. Социально - психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособ.. - М.: Академия, 2002 - 158 с.
6. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: Учеб. пособ. - М.: Высш. шк., 2002. - 270 с.
7. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель …: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1998. - 399 с.
8. Кочетова А.И. Введение в организационное поведение: Учеб. - метод. Пособие / Ин - т бизнеса и делового администрирования. - М.: ЗАО Бизнес - школа, Интел - Синтез, 2001. - 512 с.
9. Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: Агропромиздат, 1990. - 171 с.
10. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Изд - во Союз, 2002. - 576 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с анг. - 2-е изд. - М.: Дело, 2001. - 800 с.
12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 254 с.
13. Практическая психология менеджеров. / М.К. Тутушкина, С.А. Волков, О.Б. Гордлиник и др. - М.: Филинъ, 1996. - 368 с.
14. Познаков Е. Возникновения трудовых конфликтов - следствие серьезных проблем в системе управления персоналом//Секретарское дело. - 2003, №3. С. 75 - 76.
15. Розанова В.А. Психология управления: Учебно - практическое пособие для вузов: В 2 ч. - М.: ЗАО Бизнес - школа, Интел - Синтез, 1997. - 171 с.
16. Станкин М.И. Психология управления: Практ. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес - школа, Интел - Синтез, 2000. - 341 с.
16. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие для вузов. - Ростов на Дону: Феникс, 1997. - 512 с.
17. Социальное управление: от группы к команде: Учеб. пособие / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 223 с.
18. Сулацкова Н.В. Реферат выпускника Субботней школы менеджера по персоналу, 2004.
|
|
