СодержаниеВведение
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него.
2. Критерии отбора.
3. Методы отбора персонала.
3.1 Предварительная отборочная беседа.
3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.
3.3 Беседа по найму.
3.4 Тесты по найму.
3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка.
3.6 Медицинский осмотр.
4. Достоверность и обоснованность методов отбора.
ЗаключениеВведениеРешение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, т.к. меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. т.е. отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, т.к. от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.Литература1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. - СПб.: Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 1994.
2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 1993, № 33
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 1992.
4. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. - М. "Триада", 1997.
5. Подбор кадров Во Франции. // Человек и труд, 1993, № 4.
6. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: "Дело ЛТД", 1995.
7. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: ТГУ, 1994.
8. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л: "Машиностроение", 1989.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М : "Дело", 1995.
10. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. - М.: "Наука", 1993.
|
