Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы управления предприятием 6
1.1. Эволюция взглядов на теорию управления персоналом 6
1.2. Особенности управления персоналом в бизнесе 12
1.3. Методы управления персоналом 22
2. Анализ системы управления персоналом в организации «Стар и Млад» 31
2.1 Характеристика деятельности организации 31
2.2 Проведение анализа деятельности организации системы управления персоналом 33
2.3. Выявление недостатков существующей системы управления персоналом 66
3. Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы управления персоналом 68
3.1. Факторы, способствующие формированию эффективной системы управления персоналом 68
3.2 Формирование рекомендаций по усовершенствованию системы управления персоналом 70
3.3. Социально-экономическая значимость по разработке рекомендаций управления персоналом 75
Заключение 77
Список литературы 82
Приложение 1 84
Приложение 2 85
Приложение 3 86
Приложение 4 87
Приложение 5 88
Приложение 6 90
Список литературыВведениеВведение
Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена следующими аспектами.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает постав-ленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на вы-соком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недос-таточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различ-ных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых зачастую большин-ство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориен-тацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное от-ношение руководителей к интересам социального и культурного характера, пла-нированию и организации действенной работы с персоналом фирм. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической оценки персонала, социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугу-било и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людь-ми.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основ-ное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы ма-териально-техничеcкого обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе и оценке кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого об-ходятся организации.
Современный рынок характеризуется высоким уровнем конкуренции, причем конкурировать отечественным производителям приходится очень часто с зару-бежными фирмами. Проблемы переходного периода, политическая нестабиль-ность в стране, отсутствие поддержки со стороны государства и ухудшение имиджа отечественных фирм и организаций еще больше усугубляют ситуацию. Сейчас для того, чтобы удержаться на рынке, продолжать функционировать и по-лучать прибыль предприятиям, а точнее их руководству, необходимо постоянно "держать руку на пульсе жизни", не отставать от новых веяний в науке, технике и технологии, стремиться производить качественную продукцию, способную кон-курировать с зарубежными аналогами.
Для достижения этих целей необходимо внимательно следить за внешней средой и ее изменениями, вести активную инновационную деятельность, старать-ся оснастить производство современным высокоэффективным оборудованием и обеспечить соответствующее эффективное управление кадрами. Причем именно последний аспект является наиболее важным, поскольку ни одна, даже самая удачная идея не может принести пользу, если нет людей желающих и способных воплотить ее в жизнь; ни одно, даже самое совершенное оборудование не будет эффективно работать, если нет работников, умеющих с ним обращаться и обслу-живать, да и вообще, ни одно предприятие не может функционировать без мудро-го руководства и знающих, инициативных работников.
С учетом вышеизложенного можно отметить актуальность и важность рас-смотрения выбранной темы дипломной работы.
Анализ работы предприятия непосредственно в области управления персона-лом позволяет выявить существующие проблемы и наметить пути их решения, а также дать рекомендации по совершенствованию проводимой деятельности с це-лью повышения ее эффективности. Однако рассмотрение этого вопроса невоз-можно без изучения теоретических и методологических аспектов повышения эф-фективности управления персоналом современного предприятия.
Данная дипломная работа направлена на изучение вопросов совершенствова-ния управления персоналом. В работе использованы теоретические аспекты и практические рекомендации теории управления персоналом.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффектив-ности системы управления персоналом.
Задачами написания данной работы являются:
- изучение теоретических основ управления предприятием;
- характеристика управления персоналом предприятия;
- выработка основных направлений совершенствования системы управления персоналом на предприятии.
Предметом исследования является система управления персоналом.
В качестве объекта исследования выбрано Общество с ограниченной ответст-венностью «Стар и Млад».
Структура дипломной работы обусловлена целями и задачами исследова-ния. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной ли-тературы и приложений.
Методической и методологической базой исследования послужили законо-дательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, труды отечествен-ных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринима-тельской деятельности; документация предприятия.
1. Теоретические основы управления предприятием
1.1. Эволюция взглядов на теорию управления персоналом
Организации, как группы людей, объединившихся для достижения определе-ний цели, существуют столько же, сколько существуют люди. Однако управление организацией было признано самостоятельной сферой деятельности только в на-чале XX столетия с появлением массового промышленного производства.
Теория и практика управления персоналом по-разному и с разной скоростью развивались в разных странах. Однако, при анализе эволюции менеджмента, как правило, рассматривают американский опыт. Разделение эволюционного процес-са на этапы достаточно условно, так как они перекрываются во времени и пересе-каются по содержанию. Сами этапы называют либо "подходами" к управлению, либо "школами", если данную концепцию связывают с какой-либо личностью.
Различают следующие подходы к управлению персоналом:
• подход с позиций выделения различных школ в управлении (школа научно-го управления; административная школа; школа человеческих отношений; "коли-чественная" школа);
• процессный подход;
• системный подход;
• ситуационный подход.
Эволюция теории управления персоналом представлена в таблице 1.
Таблица 1
Эволюция теории управления персоналом
Вклад в развитие науки Выдающиеся представители Внешняя среда
Классическая школа
Научное управление; систе-ма контроля; хронометраж;
Изучение движений; функ-ции управления; админист-ративная теория Гант (1908), Тейлор (1911), Гил-берт (1914), Черч (1914), Файоль (1916), Муни и Рейли (!931), Де-вис (1935), Урвик (1943), Гьюлик (1943). Рост размеров организации; рост рынка товаров и услуг; первая мировая война; депрессия; по-стиндустриальная революция; снижение роли собственника в управлении; рост влияния про-фессиональных менеджеров.
Поведенческая школа
Партисипативный подход; прикладная мотивация; про-фессиональные менеджеры; хоторнские исследования; управление в целом. Ротлисбергер (1939), Барнард (1938), Мэйо (1945), Друкер (1945), Макгрегор (1960), Ликерт (1961). Вторая мировая война; рост профсоюзов; потребность в под-готовленных менеджерах.
Школа управленческой науки
Исследование операций; мо-делирование; теория игр; теория решений; математи-ческие модели. Черчмен (1957), Марч и Саймон (1958), Форрестер (1961), Райфа (1968). Рост размеров корпораций,; конгломераты; “холодная вой-на”; спад производства; военно-промышленный комплекс.
Ситуационный подход в управлении
Динамическое окружение; органикомеханистическая теория; матричные разработ-ки; социальная ответствен-ность; организационные из-менения; информационная система. Бернс Сталкер (1961), Вудфорт (1965), Томпсон (1967), Лоуренц и Лорш (1967). Расширяющаяся экономика; космическое соперничество; вы-сокотехнологичные продукты; война во Вьетнаме; борьба за гражданские права; рост числа профессий, требующих высокой квалификации.
В первой половине XX века получили развитие четыре четко различающиеся школы управленческой мысли в области управления персоналом.
Первую из них - школу научного управления - связывают с именем Ф.У. Тей-лора. Условный временной период: 1905-1920 гг. Его характерные черты: массо-вое машинное производство; разделение труда; селективная сборка изделий; не-обходимость в повышении производительности и точности изготовления деталей для производства вооружения и военной техники накануне Первой Мировой вой-ны.
Вклад этой школы в теорию и практику менеджмента трудно переоценить:
• были выделены функции управления - нормирование (стандартизация), кон-троль, оценка, стимулирование и тем самым заложены основы систем управления персоналом;
• была обоснована целесообразность разделения управленческих и производ-ственных функций.
Однако, исследования по совершенствованию менеджмента велись лишь в производстве; человек рассматривался как часть механистической системы (как придаток машины), основной мотив в увеличении производительности труда ко-торого - увеличение заработной платы.
Возникновение административной (классической) школы управления связы-вают с именем А.Файоля. Условный временной период: 1920-1950 гг. Его харак-терные черты: развитие массового машинного производства; усложнение изделий и технологий их изготовления; увеличение интенсивности труда: преимуществен-ное изготовление бытовых, а не военных изделий; насыщение товарного рынка; развитие конкуренции. Представителями административной школы были пред-ложены подходы к управлению организацией в целом - универсальные принципы управления. Были выделены общие характеристики организаций, наличие кото-рых должно обеспечить успех организации. Прежде всего - наличие рациональной организационной структуры, а также более рациональное разделение управленче-ской деятельности на планирование, координацию, распоряжение, организацию и контроль. В то время как ранее управленческая деятельность разделялась на управление финансами, производством, маркетингом.
Предложенные ими основные принципы иерархической организационной структуры (единоначалия, соответствия полномочий и ответственности, мотива-ции, скалярная цепь, подчиненности личных интересов общим, корпоративный дух и т.п.) не потеряли своей значимости до сих пор.
При этом представители административной школы также "не очень заботи-лись о социальных аспектах управления" и рассматривали человека как часть тех-нической системы.
Среди представителей школы человеческих отношений называют М.П. Фол-летт, Т.Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга и др. Условный вре-менной период: 1930-1950 гг. - по настоящее время. Характерные черты: качест-венное усложнение производственных технологий; рост монотонности труда; рост среднего уровня образованности рабочих; проявляется конфликт между ра-бочими и менеджерами (противоречие между физическим и умственным трудом); развиваются научная психология и социология.
В отличие от предыдущих, представители школы человеческих отношений рассматривали человека на производстве не как придаток машины, а как лич-ность. Ими были предложены различные концепции, объясняющие мотивы чело-века к повышению производительности труда. Школа разработала методы управ-ления межличностными отношениями. Изучались различные аспекты социально-го взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций, лидерства и т.п. в организации.Литература
1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 318 с.
2. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. / И. В. Бизюкова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 436 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. /В. Р. Веснин, М.: Юристъ, 2002. – 496 с.
4. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2006.
5. Десслер Г. Управление персоналом. / Г. Десслер. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 312 с.
6. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. – К.:МАУП, 2002. – 248 с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом. / А. П. Егоршин. – НН.: Библио, 2003. – 432 с.
8. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003. – 251 с.
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002. – 481 с.
10. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. / А. С. Курочкин. – К.: МАУП, 2002. – 312 с.
11. Маслоу А. Мотивация и личность. / А. Маслоу. – М: ЮНИТИ, 2003. – 346 с.
12. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. / С. К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003. – 456 с.
13. Разработка и внедрение системы оценки персонала в динамично развиваю-щейся компании. / Я. В. Борисова. // Справочник кадровик, - 2004. №7 – с. 112
14. Разумный синтез оценки и мотивации. / А. А. Бурдин. // Справочник по управлению персоналом, №3, 2004. – с. 93
15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн: ООО «Новое знание», 2007.
16. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004. – 296 с.
17. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М.: Финансы, 2006. – 418 с.
18. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельно-сти: Учебник. - 2-е изд. - М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2007.
19. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА, 2003. – 992 с.
20. Эволюция взглядов на оценку персонала в России / В. Летуновский. // Шко-ла корпоративного тренинга, №1, 2006. – с. 28-32
|
|
